Вынужденный прогул по вине работодателя по ТК РФ (оплата)
Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ отдельно не выделяет и определения такого поступка не содержит. В данной статье резюмированы положения ТК и смежных нормативных актов, позволяющие составить представление о том, что такое вынужденный прогул и какие он влечет последствия.
- Вынужденный прогул – результат нарушения ТК работодателем
- Оплата за вынужденный прогул
- Выплата компенсации за моральный вред
Вынужденный прогул – результат нарушения ТК работодателем
Что же такое вынужденный прогул? Определения понятия «вынужденный прогул» ТК РФ не дает. На практике либо трудовая инспекция, либо суд по заявлению работника рассматривает обстоятельства увольнения и решает, был ли прогул вынужденным по вине работодателя. Понятие «вынужденный прогул» можно определить как ситуацию, когда работник не мог выполнять свои обязанности из-за того, что работодатель нарушил законно установленные требования к трудовым отношениям с этим работником.
Иными словами, вынужденный прогул всегда связан с нарушением ТК РФ работодателем (см. постановление Пленума ВС РФ «О применении судами ТК РФ» от 17.03.2004 № 2).
Юристы склонны детализировать разновидности вынужденного прогула по вине работодателя, но это все равно частные случаи общего определения.
Примерами вынужденного прогула по вине работодателя могут служить следующие ситуации:
- незаконное отстранение от работы;
- незаконное увольнение работника;
- незаконный перевод на другую работу;
- несвоевременное восстановление работника в должности в соответствии с решением госоргана или суда;
- задержка выдачи трудовой книжки работнику после увольнения либо внесение в нее недостоверной информации об увольнении.
Что делать, если работодатель потерял трудовую книжку, узнайте здесь.
С 2020 года введены электронные трудовые книжки. Как правильно их вести и что выдавать работнику вместо бумажной трудовой книжки, узнайте в рубрике «Электронные трудовые книжки».
Оплата за вынужденный прогул
Оказавшийся в такой ситуации работник имеет право на выплату среднего заработка за потерянное рабочее время. Основанием для оплаты вынужденного прогула будет решение уполномоченного органа, восстанавливающее нарушенные права работника (ст. 234 ТК РФ).
Работник Смоленцев И. А. был уволен 02.03.2022. Работник счел увольнение незаконным и обратился в суд. По решению суда работник восстановлен на работе с 18.04.2022. Период с 03.03.2022 по 18.04.2022 считается вынужденным прогулом и подлежит оплате. Это должно быть указано в решении суда одновременно с распоряжением о восстановлении.
ВНИМАНИЕ! Решение суда подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК). Следовательно, если решение содержит требование об оплате вынужденного прогула, выплатить средний заработок за этот период нужно в день оформления приказа о восстановлении на рабочем месте.
Закон предусматривает ограниченные сроки обращения в суд для работников, чьи трудовые права нарушены, — не более 3 месяцев с момента нарушения (ст. 392 ТК РФ).
Оплата вынужденного прогула производится исходя из размера среднего заработка работника за 12 календарных месяцев, предшествующих началу вынужденного прогула, в соответствии с порядком, зафиксированным в постановлении Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922 и умножается на количество дней вынужденного прогула.
Формула для расчета суммы к выплате выглядит следующим образом:
Календарный месяц — это период с 1-го по 30-е (31-е) число включительно, для февраля — по 28-е (29-е). Среднемесячное число календарных дней (29,3) применяется только в расчетах, связанных с отпусками.
Подробнее о расчетах, связанных с отпусками и увольнениями, читайте в материале «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?».
Единый порядок расчета среднего дневного заработка (СДЗ) установлен ст. 139 ТК РФ:
Фактически отработанное время
фактическая зарплата — все начисленные работнику суммы выплат за его труд в организации за расчетные 12 месяцев;
фактически отработанное время — всё время, когда сотрудник находился на работе и выполнял рабочие обязанности (в течение расчетных 12 месяцев).
При подсчете фактического заработка учитываются/не учитываются следующие выплаты:
До увольнения Смоленцев работал по обычной пятидневке с окладом 35 000 руб. Уходил в отпуск с 01.07.2021 по 28.07.2021. Находился на больничном с 03.03.2021 по 13.03.2021. Получал премию в размере оклада по результатам работы за 1-е полугодие 2021 г. в июле 2021 г.
В расчет средней зарплаты бухгалтер включает период с 01.03.2021 по 28.02.2022.
21 667 (март) + 35 000 + 35 000 + 35 000 + 39 565 (июль) + 35 000 + 35 000 + 35 000 + 35 000 + 35 000 + 35 000 + 35 000
9 + 22 + 21 + 21 + 17 + 19 + 21 + 20 + 20 + 2 + 23 + 20
В марте расчет без учета дней больничного.
В июле расчет без отпуска плюс премия по результатам работы.
На период вынужденного прогула пришлось 33 рабочих дня.
Тогда выплата Смоленцеву за вынужденные прогулы по вине работодателя составит:
1 913 × 33 = 63 129 руб.
Если при увольнении работодателем было выплачено выходное пособие, его можно зачесть в уменьшение выплат за вынужденные прогулы. Все прочие полученные работником выплаты во время вынужденного прогула (например, за больничный) в зачет брать нельзя.
О том, как может быть оплачен больничный, читайте в этой статье.
Также бухгалтеру в ситуации, взятой в качестве примера, следует:
- Удержать НДФЛ с получившейся суммы. Основания изложены в письме Минфина РФ от 24.07.2014 № 03-04-05/36473 и от 11.04.2016 № 03-04-05/20329.
- Уплатить страховые взносы. Выплата является не компенсацией, а гарантией и входит в состав расходов на оплату труда (п. 4 ст. 255 НК РФ). Кроме того, оплата вынужденного прогула работнику не поименована в перечне выплат, необлагаемых страхвзносами, в гл. 34 НК РФ.
Как оплатить вынужденный прогул по вине работодателя при суммированном учете рабочего времени узнайте в готовом решении КонсультантПлюс, получив пробный доступ к системе бесплатно.
Выплата компенсации за моральный вред
Ст. 22, 237 ТК РФ предусматривают, что работник, чьи права нарушил работодатель, может потребовать дополнительно компенсировать моральный вред. Если работодатель сразу согласился с этим требованием, то выплата производится по соглашению сторон. Если работодатель не согласен, работник может требовать компенсации через суд.
При этом выплачиваемая работнику в соответствии со ст. 237 ТК РФ сумма возмещения морального вреда является компенсационной выплатой и не облагается НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ). По тем же причинам компенсация за моральный вред не облагается страховыми взносами (подп. 2 п. 2 ст. 422 НК РФ, абз. 2 пп. 2 п. 1 ст. 20.2 закона «Об обязательном соцстраховании от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ)
Подробнее о нормах ст. 237 ТК РФ читайте здесь.
Включение времени вынужденного прогула в трудовой стаж
Когда работник восстановлен на работе, время вынужденного прогула включается в трудовой стаж так, как если бы он работал в обычном порядке. Этот период должен быть учтен:
- при расчете основного отпуска (подробнее расписано в ст. 121 ТК РФ);
- расчете надбавок, связанных с временной выслугой (такого рода надбавки обычно есть у бюджетников, узнайте более подробно в этой статье);
- прочих подобных расчетах.
Подробнее об алгоритме определения трудового стажа читайте в материале «Расчет непрерывного трудового стажа (нюансы)».
Изучите разъяснения эксперта КонсультантПлюс по нюансам дисциплинарных взысканий, а также обзор судебных решений, в которых работодателю вменили выплату морального вреда, получив беслатный пробный доступ к системе К+.
Итоги
Если работодатель не выполнил все требования ТК РФ при прекращении или приостановлении трудовых отношений с работником, это может привести к вынужденному прогулу последнего по вине руководителя. Результат для фирмы будет негативным – как финансовые потери, так и штраф от госорганов.
Подробнее о правовых последствиях незаконного увольнения читайте здесь.
- Налоговый кодекс РФ
- Трудовой кодекс РФ
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.Споры об увольнении за прогул
Довольно часто приходится расставаться с сотрудниками из-за прогулов. Поскольку данное основание расторжения относится к расторжению трудовых отношений по инициативе работодателя, нередки трудовые споры. В статье расскажем и на примерах судебных решений покажем, на что обратить внимание работодателям при увольнении работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул.
Официальные основания для увольнения за прогул.
Прежде всего отметим: согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ №2), если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ);
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, 80, 280, ч. 1 ст. 292, ст. 296 ТК РФ);
• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Установления факта прогула.
При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.
Определение степени «уважительности» отдано на рассмотрение работодателю, он по своему собственному убеждению оценивает причины пропуска работы сотрудником. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 30.11.2010 по делу №33-3512/2010.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС Республики Карелия рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе истца на решение Муезерского районного суда Республики Карелия от 11.10.2010 по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств за переработку на предприятии.
К. 03.05.2006 был принят на работу в ОАО по специальности «монтер», а 12.07.2010 приказом был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте 09.07.2010. В объяснительной истец указал, что причиной невыхода на работу стало его участие в следственных мероприятий по факту его конфликта 08.07.2010 на рабочем месте с П., в результате которого П. получил черепно-мозговую травму. В отношении истца имеется вступивший в законную силу приговор суда.
К. полагал, что отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 не по своей вине, следовательно, не мог быть уволен за прогул. Кроме того, ответчик при увольнении в нарушение ст. 140 ТК РФ не произвел с ним полный расчет, в том числе не оплатил переработку в количестве 100,5 ч.
Представитель ответчика ОАО исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.
Решением суда от 11.10.2010 исковые требования удовлетворены частично. С общества в пользу К. взыскана компенсация за разъездной характер работы. В остальной части иска отказано.
Истец, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу.
Судом кассационной инстанции установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 с 8.00 до 16.45, что подтверждается актом об отсутствии на работе, рапортом старшего мастера, объяснительной истца. Факт отсутствия известен и сторонами не оспаривается.
Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что он не вышел на работу по уважительным причинам, поскольку выполнял указание оперативного сотрудника милиции оставаться дома для проведения следственных действий по расследованию случившегося накануне конфликта между истцом и подчиненным работником, в ходе которого истец нанес ему тяжкий вред здоровью, поскольку они не подтверждаются показаниями свидетелей и письменными материалами дела. Также ввиду недоказанности суд признал необоснованным утверждение истца о том, что им был совершен не прогул, а опоздание на работу, поскольку оперативный сотрудник милиции дал ему указание находиться дома для проведения с ним следственных действий. В результате он вообще не попал на работу, а значит, как минимум совершил вынужденный прогул.
Более того, согласно представленным доказательствам к моменту обнаружения истца сотрудниками милиции (около 14.00) отсутствие истца на работе составляло свыше четырех часов подряд. Кроме того, К. уже на момент его первоначального обнаружения в своей квартире находился в нетрезвом состоянии. Следовательно, присутствие на рабочем месте в таком состоянии могло повлечь увольнение по инициативе работодателя по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие истца 09.07.2010 на рабочем месте нельзя считать вынужденным, приказ о его увольнении за прогул является законным, порядок издания приказа ответчиком не нарушен, и обоснованно отказал в удовлетворении требования К. о признании приказа незаконным и о восстановлении его в должности бригадира (освобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений, а также о взыскании с ответчика заработной платы за вынужденный прогул.
Поскольку причина пропуска рабочего дня признана судом неуважительной, судебная коллегия определила оставить без изменения решение Муезерского районного суда, а кассационную жалобу без удовлетворения.
Отсутствие работника по причине болезни.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио — и видеозаписей, заключений экспертов.
Например , суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.
Неявка на работу по причине отсутствия документов, удостоверяющих личность.
Встречаются ситуации, когда работники считают, что отсутствие удостоверяющих личность документов (например, пропуска) является уважительной причиной неявки на работу. Но это не так. Например, 29.10.2005 бригадир по перемещению сырья ОАО НТМК С. А. Ч. не был пропущен охраной на территорию организации, так как у него отсутствовал документ, подтверждающий личность. Накануне С. А. Ч. был задержан сотрудниками милиции и находился в ГОМ-1 Тагилстроевского РОВД. Из объяснений работника следовало, что в милиции у него был изъят пропуск; паспорт находился в машине, которая была в сервисе; военный билет дома он не нашел. Поэтому он пришел на комбинат без документов, но не предпринял никаких возможных действий, чтобы решить вопрос о допуске его на рабочее место в отсутствие пропуска. 30.10.2005 С. А. Ч. должен был выйти в ночную смену с 20.00. Сервис в этот день не работал, так как был выходной день, поэтому паспорт С. А. Ч. взять не смог, на смену не пошел. Пропуск забрал из милиции только 1 ноября. Таким образом, работник отсутствовал на работе три дня, за что и был уволен. В данном случае отсутствие на работе не имело уважительной причины, в связи с чем в удовлетворении исковых требований было отказано.
Недопуск на рабочее место как причина отсутствия.
То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие на работе из-за недопуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример.
Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте шесть часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.
Хотя некоторые суды думают иначе. Например, Московский городской суд в определении от 25.11.2010 оставил в силе решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, которым Б. восстановлена в должности после увольнения за прогул.
Истица в период с 1 по 18 октября 2009 года находилась в отпуске. С 1 по 27 ноября она болела и не исполняла должностные обязанности. 30.11.2009, выйдя на работу, истица была поставлена в известность, что приказом отстранена от работы на 30 дней с мотивировкой «за утрату доверия». Причины отстранения от работы и утраты доверия истице разъяснены не были. Приказом от 12.02.2010 Б. уволена с 01.02.2010 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул с 1 по 25 декабря.
Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку факт отсутствия истицы на работе без уважительной причины не нашел своего подтверждения. Судьи исходили из того, что отсутствие Б. на работе с 1 по 17 декабря 2009 года было вызвано ее отстранением от работы на основании приказа.
Если была приостановлена работа из-за невыдачи зарплаты.
Отсутствие на рабочем месте в связи с приостановлением работы из-за невыдачи зарплаты не является прогулом.
Московским городским судом 14.09.2010 была рассмотрена кассационная жалоба ООО «Найк» на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы, которым постановлено: признать увольнение Л. с должности управляющего по развитию бизнеса 03.03.2010 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Л. был принят на должность управляющего по развитию бизнеса. Однако через полгода выдача зарплаты прекратилась, и 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы по основанию ст. 142 ТК РФ. Впоследствии Л. стало известно о том, что 03.03.2010 он был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, в связи с чем 20.04.2010 подал исковое заявление.
Представитель истца указал: увольнение Л. является незаконным, поскольку условиями трудового договора предусмотрено, что рабочее место Л. не оборудуется, так как его работа носит разъездной характер, поэтому ссылка ответчика на то, что истец не появлялся в офисе, необоснованна. Кроме того, истец не был уведомлен об изменении существенных условий трудового договора, а именно о прекращении условия о разъездном характере работы, поскольку ст. 74 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя уведомить работника не менее чем за два месяца.
Представители ответчика исковые требования не признали и показали, что 20.08.2009 истцу было лично объявлено о прекращении действия условия о разъездном характере работы, а также сообщалось, что с 23.10.2009 ему будет оборудовано рабочее место. При этом истец отказался подписывать уведомление об изменении условий трудового договора, о чем был составлен акт. 23.10.2009 истцу было оборудовано постоянное рабочее место, однако он в офисе так и не появился. Ежедневно составлялись акты отсутствия Л. на рабочем месте, работодатель неоднократно требовал от истца объяснение о причинах невыхода на работу, однако ответа от Л. об уважительности причин невыполнения трудовых обязанностей до настоящего времени не получил, в связи с чем истец был уволен за прогул с 03.03.2010.
Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит, что для отмены решения суда в части восстановления на работе Л. оснований не имеется.
Удовлетворяя исковые требования Л. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать правомерным, поскольку 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы из-за невыдачи заработной платы. На основании ст. 142 ТК РФ с указанного времени отсутствие Л. на рабочем месте не является прогулом.
Какое место является рабочим.
При увольнении за прогул работодателю следует четко понимать, какое место является рабочим для конкретного сотрудника.
По определению, представленному в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие работника в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе.
Например, С. был уволен с должности в ГОУ за прогул 17.05.2010 приказом от 23.06.2010. Решением районного суда С. восстановлен в прежней должности. Разрешая иск таким образом, суд руководствовался тем, что прогул 17.05.2010 С. не совершал, так как в указанное время исполнял свои трудовые обязанности.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Суд установил, что 17.05.2010 С. находился на рабочем месте, исполняя возложенные на него должностной инструкцией обязанности: в период времени с 10.00 до 14.00 (с перерывом на обед) находился в офисах ОАО, где оплачивал счета ГОУ, а затем получил дополнительное соглашение. По возвращении С. с 15.30 до окончания рабочего дня находился в ГОУ, где подписал у проректора привезенное им дополнительное соглашение с ОАО.
Другой пример рассмотрен Верховным судом.
З. С. Л. обратилась в суд с иском к СГПУ о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. Она указала, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27.01.2006 уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин – отсутствие на рабочем месте в каб. № 411 корп. № 2 СГПУ 30.12.2005 в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, а находилась на рабочем месте в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ, исполняя свои должностные обязанности.
Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры в удовлетворении иска было отказано.
Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры предыдущие судебные решения по делу отменены и принято новое: приказ об увольнении признан незаконным, З. С. Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований СГПУ. В надзорной жалобе СГПУ просит данное постановление отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к следующему выводу.
З. С. Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении – СГПУ. Показаниями истицы, свидетелей О. В. Н., Д. А. В., А. Т. Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30.12.2005 с утра и до 15.00 находилась в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ.
В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно каб. № 411 корп. № 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности, в каб. № 217 корп. № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета требовалась для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.
При таких обстоятельствах Верховный суд РФ установил, что вывод президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры о том, что 30.12.2005 истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, поэтому его решение оставлено в силе.
Соблюдайте порядок увольнения.
Нарушение порядка увольнения, даже если работник действительно совершил прогул, повлечет восстановление.
Рассмотрим Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.10.2010 №13620. Судебная коллегия установила, что решением Московского районного суда г. Санкт-Петербурга требования истца удовлетворены частично, судом постановлено восстановить Т. в ЗАО, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Из материалов дела следует, что истец был принят на работу к ответчику. Приказом от 27.01.2010 трудовые отношения с истцом прекращены с 31.12.2009 на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за прогул. Истец, не согласившись с увольнением, обратился в суд, указывая, что в период, вменяемый ему как прогул, он находился на работе, приказ об увольнении вынесен в период нахождения его на больничном, о чем был поставлен в известность его непосредственный руководитель.
Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь пп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 192, 193 ТК РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ЗАО, утвержденными 08.01.2008, исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не представлено достаточных доказательств, подтверждающих грубое нарушение истцом трудовых обязанностей. Ответчик же нарушил установленный законом порядок расторжения трудового договора. Факт уведомления ответчика о нетрудоспособности истца в период увольнения подтвержден представленными по делу доказательствами.
Таким образом, есть основания для удовлетворения требований о восстановлении на работе.
Разрешая вопрос о правомерности применения ответчиком в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, нужно обратить внимание на то обстоятельство, что ЗАО не учло степень тяжести проступка, не оценило характер последствий отсутствия Т. в указанный период на рабочем месте, как требуют положения ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ №2, согласно которым работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Ответчик таких доказательств суду не представил.
Факт соразмерности совершенного проступка и примененного дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора в ходе рассмотрения дела подтверждения не нашел. Исходя из изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда постановлено в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права, отмене не подлежит.
Обратите внимание : согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Отсутствие каких-либо документов, например, объяснительных, актов является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Так, из Определения Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31282 следует, что приказ об увольнении за прогул М. был признан незаконным ввиду нарушения работодателем установленного порядка увольнения: до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель не затребовал от М. письменное объяснение. Доказательств обратного ответчик суду не представил.
Увольнение за прогул: как его лучше оформить, чтобы избежать проблем с СЗВ‑М и СЗВ‑СТАЖ
Автор Алексей Крайнев
При участии Юлия Бусыгина
При увольнении работника за прогул важно не только правильно составить все документы, подтверждающие данное нарушение (о том, как это сделать, см.: « Как уволить сотрудника в 2022 году: пошаговая инструкция для работодателя»), но и решить, какой датой оформить прекращение трудовых отношений. От того, в какой день будет расторгнут трудовой договор с прогульщиком, зависит объем работы бухгалтера. Расскажем, какие проблемы могут возникнуть у бухгалтера при увольнении прогульщика, и как их избежать.
В какой день уволить прогульщика: позиция чиновников
Часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ гласит: днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. Исключение сделано для ситуации, когда он фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). При этом Трудовой кодекс не содержит никаких оговорок или уточнений о том, что дата увольнения в некоторых случаях может (или должна) определяться как-то иначе.
СправкаПрогулом признается отсутствие сотрудника без уважительных причин на рабочем месте не только в течение всей смены или дня (независимо от их продолжительности), но и более 4 часов подряд в течение смены (дня) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это правило действует и в том случае, если командированный работник отсутствовал в месте выполнения служебного задания.
Применительно к увольнению за прогул указанная норма статьи 84.1 ТК РФ толкуется контролирующими органами однозначно: днем прекращения трудового договора будет последний день работы сотрудника, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Такое разъяснение дано, например, в письме Роструда от 11.07.06 № 1074-6-1.
Если сотрудник прогулял работу во второй половине дня
Этот подход поддерживают и судьи. При рассмотрении споров они указывают, что увольнять прогульщика надо последним днем его работы. А таковым является день, предшествующий началу прогула. В то же время, если сотрудник отработал часть того дня, в котором совершил прогул, либо после прогула вновь приступил к работе, то уволить его нужно именно последним днем работы (а не днем, который предшествовал началу прогула). В частности, такой вывод содержится в апелляционном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 31.07.17 по делу № 33-2846/2017. В этом споре суд постановил изменить дату увольнения прогульщика с 12 апреля на 13 апреля, поскольку 13 апреля сотрудник присутствовал на работе половину дня, после чего покинул рабочее место и больше там не появлялся.
При этом судей не смущает тот факт, что в подобных ситуациях (увольнение за прогул в последний день работы, предшествующий началу прогула, либо непосредственно в последний день работы, если часть этого дня была отработана) приказ об увольнении будет фактически датирован более поздним днем. Также судьи не видят противоречия в том, что при таком варианте оформления увольнения в случае «классического» прогула (то есть отсутствия на работе весь день) окажется, что по состоянию на день увольнения работник еще не совершил этот проступок. Суды указывают, что по смыслу части 3 статьи 84.1 ТК РФ при увольнении работника за прогул (в том числе за прогул, который имеет длящийся характер) днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший началу прогула (при условии, что впоследствии работник не возобновил исполнение трудовых обязанностей).
Поэтому приказ об увольнении за прогул (форма № Т-8) может быть издан гораздо позже даты увольнения. Однако несовпадение последнего дня работы с тем днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений, признается правомерным, так как это не нарушает трудовые права работника (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 29.04.13 по делу № 33-4819/2013).
Опровергая довод о том, что при «классическом» прогуле день увольнения не может быть ранее первого дня прогула, так как на день, предшествующий началу прогула, работник еще никаких нарушений не совершил, судьи также ссылаются на статью 84.1 ТК РФ. По их мнению, данный вывод основан на ошибочном толковании норм трудового законодательства (апелляционное определение Московского городского суда от 26.07.18 по делу № 33-28148/2018). Отметим, что вопрос о законности увольнения работника датой, по состоянию на которую прогула еще не было, ставился и перед Конституционным судом РФ. Однако данный суд уклонился от ответа, указав при этом, что единственная цель нормы статьи 84.1 ТК РФ состоит в том, чтобы обеспечить совпадение фактического прекращения трудовой деятельности и юридического оформления расторжения трудового договора. Поэтому само по себе правило о том, что день увольнения может быть раньше первого дня прогула, никак не нарушает права работников (определение КС РФ от 25.01.12 № 1-О-О).
Таким образом, правоприменительная практика подталкивает кадровую службу оформить увольнение прогульщика тем рабочим днем, который предшествует началу прогула, либо непосредственно последним днем работы, если часть этого дня была отработана. Понятно, что сам приказ об увольнении при этом будет издан спустя некоторое время после того дня, который определен в качестве даты увольнения. При этом никаких нарушений не будет. Однако такой вариант выбора даты увольнения прогульщика, признаваемый и контролирующими органами, и судами, влечет для бухгалтера значительные проблемы. Рассмотрим их подробнее.
Заполнение табеля учета рабочего времени
Прежде всего, возникает неясность с заполнением табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12). Ведь на период «разбирательства» (т. е. на период с первого дня прогула и до даты издания приказа об увольнении) работник продолжает «числиться» в организации. И при этом в форме № Т-12 ему проставляется «НН» (или 30), что соответствует неявке по невыясненным причинам.
Как следует из пояснений к форме № Т-12, код «НН» вносится в табель учета рабочего времени вплоть до выяснения причин неявки (см. таблицу «Условные обозначения», приведенную в постановлении Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Очевидно, что после установления таких причин, отметка должна быть изменена. Логично предположить, что в рассматриваемой ситуации код «НН» надо поменять на код «ПР» (или 24), которым обозначается прогул.
Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб‑сервисе Попробовать бесплатно
Однако данная логика рушится сразу же после издания приказа об увольнении, если в нем сказано, что трудовые отношения с работником были прекращены в последний день работы, когда по табелю у него стоял код «Я» (или 01), «В» (или 26) или другие коды, соответствующие работе или сохранению рабочего места. В такой ситуации никаких отметок в табеле в отношении данного работника после даты его увольнения уже быть не должно (но, как было сказано выше, в табеле будут стоять отметки «ПР» за те дни, когда работник уже был уволен за прогул). При этом законодательство не содержит механизма исключения данных из табеля учета рабочего времени. Да и само такое исключение нельзя признать верным шагом. Ведь в случае спора с работником табель учета рабочего времени с отметками о неявке будет одним из доказательств правомерности увольнения.
Как видим, работодатель, решивший действовать так, как предписывают правоприменительные органы, фактически попадает в правовой тупик: табель учета рабочего времени будет оформлен неверно. Причем, и в том случае, если после даты увольнения сотрудника в табеле будут стоять отметки «ПР», и в том случае, если за дни, начиная с первого дня прогула, не будет стоять никаких отметок. А поскольку на данные табеля «завязано» множество показателей, в том числе по формам отчетности в ПФР, подобная неясность с заполнением табеля приведет к тому, что бухгалтеру придется делать часть работы вручную, попутно отслеживая, чтобы программа для ведения учета не меняла все обратно.
Корректировка форм СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ
Далее бухгалтеру работодателя, который решит уволить прогульщика в последний день работы (то есть так, как рекомендуют чиновники и судьи), придется разбираться с корректировкой форм «пенсионной» отчетности. До тех пор, пока не издан приказ об увольнении такого работника, для целей персонифицированного учета он является застрахованным лицом, поскольку с ним заключен трудовой договор. А значит, в отношении него должны представляться сведения по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.
После издания приказа об увольнении работник внезапно, задним числом, перестает быть застрахованным лицом. Это автоматически делает недостоверной всю отчетность, в которой дни, начиная с первого дня прогула, указаны как период работы. А значит, такую отчетность нужно исправлять.
Штрафа удастся избежать только в том случае, если страхователь скорректирует ранее представленные сведения в отношении застрахованного лица до момента обнаружения ошибок территориальным органом ПФР. Для этого нужно подать исправленные сведения за отчетный период, в котором эти сведения уточняются (п. 39 Инструкции, утв. приказом Минтруда России от 21.12.16 № 766н).
Таким образом, в рассматриваемом случае бухгалтеру нужно будет подготовить форму СЗВ-М с типом «отмн» за периоды после даты увольнения, указанной в приказе, исключив из исходной формы сведения об уволенном сотруднике. При этом, как было сказано выше, важно успеть сдать исправленные отчеты до момента выявления ошибок органами ПФР, чтобы избежать финансовых санкций.
Если же сведения об уволенном работнике-прогульщике попали в годовую форму СЗВ-СТАЖ, то придется исправить и ее. Ведь, как уже упоминалось, с момента расторжения трудового договора работник перестает быть застрахованным лицом для целей персонифицированного учета. Соответственно, в разделе 3 формы СЗВ-СТАЖ период работы должен быть указан по дату прекращения трудового договора, отраженную в приказе об увольнении.
Заполнить, проверить и сдать СЗВ‑М и СЗВ‑СТАЖ через интернет Сдать бесплатно
Выплата зарплаты при увольнении прогульщика
Наконец, третья проблема, с которой может столкнуться бухгалтер в рассматриваемой ситуации, касается расчета с работником, уволенным за прогул. Согласно статье 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения сотрудника.
Очевидно, что если днем увольнения будет определен день, предшествующий началу прогула (как рекомендуют чиновники и судьи), то компания автоматически нарушит это правило. Ведь в последний день, когда прогульщик вышел на работу, никаких выплат, полагающихся при увольнении, перечислено не было (и быть не могло). Формально за данное нарушение работодателя можно привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). Более того, статья 236 ТК РФ в подобных случаях требует выплатить работнику пени за задержку расчета. Таким образом, и здесь возникает правовой тупик: если работодатель будет следовать логике правоприменителей, то он нарушит правило статьи 140 ТК РФ, и должен будет выплатить прогульщику дополнительные суммы.
Заметим, что по правилам части 4 статьи 84.1 ТК РФ трудовую книжку тоже положено выдать в последний день работы. Однако законодатель предусмотрел исключения из этого общего положения. Так, в части 6 статьи 84.1 ТК РФ указано, что при несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении за прогул, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. К сожалению, в отношении окончательного расчета с работником, уволенным за прогул, подобных оговорок в Трудовом кодексе нет.
Как избежать описанных выше проблем
Как видим, следование общепринятому варианту определения даты увольнения прогульщика чревато значительной головной болью для бухгалтера. Плюс появляется риск привлечения компании к административной ответственности за «просрочку» расчетов с уволенным сотрудником. Можно ли всего этого избежать?
Да, можно. Причем, для этого даже не придется отступать от нормы части 3 статьи 84.1 ТК РФ. Если прочитать ее внимательно, то можно обнаружить, что последний день работы является днем увольнения в тех случаях, когда за фактически неработающим работником в соответствии с законодательством РФ не сохранялось рабочее место (или должность).
Другими словами, если по правилам ТК РФ в тот период, когда работник не трудился, за ним сохранялось его рабочее место, то последний день работы уже не будет днем увольнения. В такой ситуации трудовые отношения будут прекращены в день издания приказа об увольнении, либо в последний день, когда за работником сохранялось рабочее место. Данный вывод подтверждается, в частности, пунктом 2 письма Роструда от 29.07.09 № 2263-6-1 и письмом Минтруда России от 28.02.18 № 14-2/В-121. Это правило применимо и в ситуации, когда сотрудник увольняется за прогул, поскольку на период «разбирательства» за ним сохраняется место его работы.
Как известно, увольнение — это крайняя, наиболее тяжелая мера дисциплинарного взыскания (определение КС РФ от 17.12.08 № 1060-О-П). Вместо нее работодатель может наказать работника-прогульщика выговором или замечанием (ст. 192 ТК РФ). А то и вовсе по итогам рассмотрения всех обстоятельств признать причину отсутствия сотрудника на работе уважительной и не налагать взыскание. И во всех этих случаях работник продолжит выполнять свои трудовые функции. А значит, на период «разбирательства» за ним сохраняется рабочее место.
Но если оно сохраняется в указанных выше ситуациях, то почему оно не должно сохраняться в случае принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения? Ведь нигде в ТК РФ не сказано, что именно в этом случае рабочее место на период «разбирательства» за работником не сохраняется.
Применение нормы о сохранении рабочего места вплоть до оформления приказа об увольнении сразу же снимает все спорные вопросы, о которых мы говорили выше. Так, у работодателя появляется законное право на изменение данных табеля учета рабочего времени с «НН» на «ПР» за все дни прогула, вплоть до даты издания приказа об увольнении.
Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб‑сервисе Попробовать бесплатно
В то же время работодатель сможет соблюсти правило статьи 140 ТК РФ о расчете с увольняемым работником. Поскольку в день увольнения (которым теперь является день издания приказа об увольнении) сотрудник не работает, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Наконец, бухгалтеру не придется корректировать «пенсионную» отчетность, так как дата увольнения в данном случае совпадает с датой издания соответствующего приказа. А значит, работник утрачивает статус застрахованного лица для целей пенсионного страхования только в день издания приказа об увольнении. Что делает ранее сданную отчетность полностью действительной.
Дополнительно отметим, что организация, которая уволила прогульщика в день издания приказа об увольнении, никаких дополнительных затрат не понесет. Ведь дни прогула работнику не оплачиваются и в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включаются (ст. 121 и 129 ТК РФ). А значит, перенос даты прекращения трудового договора на день издания приказа об увольнении не приведет к увеличению выплат в пользу прогульщика.
Практические выводы
Мы рекомендуем исходить из того, что на период выяснения причин невыхода сотрудника на работу, определения их уважительности, рассмотрения и принятия работодателем решения об увольнении за работником сохраняется рабочее место. При этом данный период работнику не оплачивается и в стаж для исчисления отпуска не включается (если, конечно, сотрудник в этот период фактически не работал).
Подобный подход не только позволит компании правильно оформить кадровые и бухгалтерские документы, но и значительно снизит нагрузку на бухгалтерию. Помимо этого, не возникнет риск привлечения к административной ответственности за нарушение срока окончательного расчета с работником, а также риск судебного разбирательства, связанного с тем, что дата увольнения определена ранее даты нарушения трудовой дисциплины. Описанный нами вариант базируется на буквальном прочтении статьи 84.1 ТК РФ, а значит, не приведет к нарушению трудового законодательства.
Оцените статью:[Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]
