Выплаты ип работнику при сокращении

Прокурор разъясняет — Прокуратура Пермского края

Обязан ли индивидуальный предприниматель выплачивать сокращаемым работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка при увольнении, с какого срока должно выплачиваться пособие по безработице, если работники не будут трудоустроены?

Согласно части 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником, в силу части 2 статьи 20 ТК РФ, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 ТК РФ).

По смыслу части 5 статьи 20 ТК РФ, к работодателям — физическим лицам относятся в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункты 1, 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, частями 1-3 статьи 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уво-ленного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями 1-3 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений частей 1-3 статьи 178 ТК РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации.

Разделом XII ТК РФ установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей — физических лиц (глава 48 ТК РФ).

По смыслу части 2 статьи 303 ТК РФ, в письменный договор, заключаемый работником с работодателем — физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно части 2 статьи 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей — организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по пункту 1 или пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации.

Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена.

Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой — статьей 307 ТК РФ, содержащей отличное от установленного частями 1-3 статьи 178 данного Кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей — физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем.

Таким образом, работодатель — индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

Следовательно с учетом положений ч. 3 ст. 31 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и пп. 2 п. 6 Правил, в соответствии с которыми органы службы занятости осуществляют социальные выплаты гражданам, признанным в установленном порядке безработными, и выдачу предложений о досрочном назначении пенсии таким гражданам, утвержденных Приказом Минтруда России от 22.02.2019 N 116н, органы службы занятости обязаны назначить пособие по безработице гражданам, уволенным работодателями — индивидуальными предпринимателями по основаниям пункта 1 части первой статьи 81 ТК РФ либо пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса, в трудовом договоре которых не закреплены гарантии и компенсации, предусмотренные статьей 178 Трудового кодекса в связи с расторжением трудового договора, и признанным в установленном порядке безработными, с первого дня признания их безработными.

Если в трудовом договоре все же такие гарантии и компенсации для работников индивидуального предпринимателя закреплены, то пособие безработице должно быть назначено органами службы занятости с первого дня после окончания периода, на который установлены соответствующие гарантии и компенсации, указанные в трудовом договоре.

(подготовлено заместителем прокурора Ильинского района Соболевым Н. Ю.)

Должен ли работодатель выплатить индивидуальному предпринимателю выходное пособие при сокращении?

На предприятии 30.12.2021 планируется сокращение численности и штата сотрудников. Один из попавших под сокращение сотрудников является индивидуальным предпринимателем. Это подтверждается выпиской из налоговой инспекции.
Обязано ли предприятие выплатить этому гражданину выходное пособие при сокращении?

ОТВЕТ:

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Право на получение выходного пособия в связи с увольнением по сокращению численности или штата организации имеют в любом случае все увольняемые работники.
Если бывший работник, в том числе имеющий статус индивидуального предпринимателя, предъявил работодателю трудовую книжку, в которой отсутствуют указания на тот факт, что в данный момент он трудоустроен, то у работодателя нет оснований для отказа в выплате ему среднего заработка за второй месяц периода трудоустройства.
Выплатить средний заработок за третий месяц после увольнения работодатель обязан уволенному работнику, в том числе имеющему статус индивидуального предпринимателя, если последний представит работодателю трудовую книжку без записи о приеме на работу и соответствующее решение (справку) службы занятости.
Если работодатель не согласен с решением органа службы занятости, он может обжаловать его в судебном порядке.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно части первой ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст. 178 ТК РФ).
Подчеркнем, что под трудоустройством нужно понимать именно работу по трудовому договору. Это следует как из ст. 1 ТК РФ, согласно которой отношения по трудоустройству непосредственно связаны с трудовыми отношениями, а их правовое регулирование является задачей трудового законодательства, так и из ст. 8 закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон N 1032-1), согласно которой порядок и условия заключения трудовых договоров при трудоустройстве регулируются законодательством РФ о труде.
Иные формы занятости, перечисленные в ст. 2 Закона N 1032-1, в том числе регистрация в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя, трудоустройством не являются и поэтому поводом для отказа в сохранении среднего заработка служить не могут. Таким образом, нельзя лишить уволенного работника соответствующей выплаты на том основании, что он зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя (определение Архангельского областного суда от 19.05.2016 N 33-2666/2016, определение Ленинградского областного суда от 25.02.2016 N 33-999/2016, определение Московского областного суда от 27.01.2016 N 33-2668/2016).
Как следует из ст. 178 ТК РФ, для подтверждения факта нетрудоустройства для целей сохранения среднего заработка за второй месяц периода трудоустройства работнику достаточно предъявить работодателю трудовую книжку без записи о приеме на работу (смотрите также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 и вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция. РФ»). При этом трудовым законодательством не предусмотрено ни обязанности, ни права работодателя требовать от работника другие документы, содержащие информацию о трудоустройстве.
Кроме того, в силу части второй ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от социального и должностного положения, возраста. Поскольку порядок предоставления гарантий, установленных ст. 178 ТК РФ, не предусматривает каких-либо исключений для отдельных категорий работников, следовательно, указанные в этой статье гарантии должны быть предоставлены любым работникам, увольняемым в связи с сокращением численности и (или) штата работников (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 05.12.2016 по делу N 33-7833/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 24.01.2017 по делу N 33-342/2017).
Поэтому если бывший работник (в том числе индивидуальный предприниматель) предъявил работодателю трудовую книжку, в которой отсутствуют указания на тот факт, что в данный момент он трудоустроен, то у работодателя нет оснований для отказа в выплате ему среднего заработка за второй месяц периода трудоустройства.
Средний месячный заработок в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения. Как следует из части второй ст. 178 ТК РФ, для его получения уволенный работник, помимо трудовой книжки, должен представить работодателю соответствующее решение (справку) службы занятости.
Отметим, что трудовое законодательство не конкретизирует случаи, которые относятся к исключительным для целей оплаты периода трудоустройства по решению службы занятости. Конституционный Суд РФ в своем определении от 29.11.2012 N 2214-О указал, что для принятия такого решения органом службы занятости одних формальных условий (своевременное обращение и отсутствие трудоустройства) недостаточно, в каждом случае должны быть учтены все имеющие значение обстоятельства.
Обратим внимание, что в ст. 178 ТК РФ не упоминается о необходимости признания уволенного гражданина именно безработным. А для целей поиска подходящей работы и трудоустройства органы службы занятости обязаны регистрировать любых граждан (подп. 7 п. 1 ст. 7.1-1, п. 1 ст. 12 Закона N 1032-1). Поэтому индивидуальные предприниматели, несмотря на то, что они не могут быть признаны безработными (смотрите п. 3 ст. 3 Закона N 1032-1), регистрируются органом службы занятости в целях поиска подходящей работы на общих основаниях. Соответственно, названный орган вправе принять решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка за третий месяц после увольнения (смотрите также, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 09.03.2017 по делу N 33-2381/2017, ответ 4 Роструда с портала «Онлайнинспекция. РФ»).
Таким образом, полагаем, что работодатель обязан уволенному работнику выплатить средний заработок и за третий месяц после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, если бывший работник в этот период не смог найти другую работу (по трудовому договору) и представил соответствующее решение органа службы занятости.
Если работодатель не согласен с решением органа службы занятости, он может обжаловать его в судебном порядке (смотрите определение Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 N 2214-О, апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 05.07.2016 по делу N 33-7961/2016). В ситуации, когда работодатель, не оспаривая решение органа службы занятости в судебном порядке, не производит предусмотренные законом выплаты работнику, действия (бездействие) работодателя могут быть расценены судом как злоупотребление правом (смотрите, например, определение Калининградского областного суда от 16.04.2019 N 33-1837/2019, решение Ленинского районного суда г. Курска Курской области от 09.11.2016 по делу N 2-5227/2016).

Сокращения у ИП: можно ли не платить выходное пособие?

Процедура сокращения работников (штата) прописана в ТК РФ достаточно подробно. Но можно ли считать ее одинаковой для юрлиц и ИП? Об этом — в нашем материале.

ИП и юрлицо как работодатели — есть ли разница?

• юридические (организации);
• физические, среди которых выделяются 2 подгруппы: физлиц, зарегистрированных как ИП и не имеющих такой регистрации.

Несмотря на наличие общего определения, во многих положениях ТК РФ термин «работодатели» сопровождают комментарии о том, какой именно группы/подгруппы касаются или не касаются эти положения. Кроме того, в ТК РФ имеется отдельная глава 48, посвященная особенностям регулирования взаимоотношений работников и работодателей-физлиц.

Таким образом, вопросы применимости положений ТК РФ напрямую зависят от того, кем именно является работодатель. Не сделано в этом смысле исключение и для процедуры сокращения работников (штата).

ТК РФ о сокращении персонала

Проанализируем тексты статей ТК РФ, посвященных вопросам сокращения персонала, с позиции предназначенности для работодателя того или иного вида.

Статья ТК РФ

Рассматриваемый в статье вопрос

Работодатель

Юрлицо

Физлицо ИП

Физлицо не ИП

Возможность проведения сокращения персонала

Необходимость информирования профсоюзной организации о сокращении

Обязательность выплаты пособий (выходного и за период трудоустройства) в связи с сокращением

Правила выбора работников, оставляемых на работе при сокращении персонала

Необходимость письменного предупреждения о сокращении и обязательность предложения другой имеющейся работы

Установление особого срока для письменного предупреждения о сокращении при трудовом договоре, заключенном на срок до 2 месяцев

Установление особого срока для письменного предупреждения о сокращении работника, занятого на сезонных работах и особого размера выходного пособия

Установление особой продолжительности периода выплаты пособий (выходного и за период трудоустройства) для работающих в районах Крайнего Севера и приравниваемых к ним

Полученные данные свидетельствуют о том, что:

• приведенным в ТК РФ правилам сокращения персонала обязаны следовать только юрлица;
• работодатель-ИП может прибегать к увольнению по сокращению, но описанные в ТК РФ правила такого увольнения установлены не для него (исключение составляют обязанность проинформировать профсоюзную организацию и возможность воспользоваться правилами выбора работников, оставляемых на работе);
• для работодателя-физлица, не являющегося ИП, возможности сокращения персонала ТК РФ не предусматривает.

Это значит, для ИП законодательно установленные правила сокращения численности (штата) отсутствуют.

По каким правилам проходит сокращение у ИП?

Несмотря на то, что для ИП процедура сокращения персонала законодательно не прописана, он может следовать определенным правилам, применяя в том числе и те, которые обязательны для юрлиц. Но ему придется эти правила закрепить документально. Документом, содержащим такие правила, станет трудовой договор с конкретным работником (ст. 307 ТК РФ).

Если же в тексте трудового соглашения отсутствует описание порядка действий при сокращении работников (штата), то у ИП не возникает обязанностей по:

• выплате пособий (выходного и за период трудоустройства);
• письменному информированию работника об увольнении в связи с сокращением;
• предложению другой имеющейся работы;
• соблюдению сроков предупреждения о предстоящем сокращении.

Таким образом, невключение в трудовой договор, заключаемый работодателем-ИП, условий, сопровождающих сокращение, делает законодательно обоснованной невыплату им выходного пособия в случае увольнения работника из-за сокращения.

Правомерность такой точки зрения подтверждают судебные решения, содержащиеся в:

• Определении КС РФ от 20.03.2014 № 476-О;
• Кассационном определении Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 по делу № 33-4591;
• Определении Красноярского краевого суда от 04.02.2015 № 33-933;
• Определении Приморского краевого суда от 14.07.2015 № 33-5869/2015.

Включение же в текст трудового соглашения условий, сопровождающих увольнение по сокращению персонала, делает их для ИП обязательными для исполнения. Об этом свидетельствуют и выводы судов, приводимые в:

• Постановлении Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15;
• Кассационном определении судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 18.05.2010 № 33-1404-2010;
• Апелляционном определении ВС Республики Алтай от 04.09.2013 по делу № 33-647;
• Апелляционном определении Архангельского облсуда от 09.10.2013 по делу № 33-5912/2013.

Подводим итоги

Обязательность применения положений ТК РФ предопределяется, в частности, тем, к какой группе (юридических или физических лиц) относится работодатель. Работодатель-ИП является физлицом, и это обусловливает для него необязательность следования правилам, установленным ТК РФ для юрлиц.

В текстах статей ТК РФ, посвященных вопросам сокращения персонала, имеется указание на то, что эти правила действуют для юрлиц. Поэтому ИП не обязан их выполнять.

ИП может определить применяемые при сокращении персонала правила в трудовом договоре с работником. В этом случае ИП будет обязан следовать этим правилам.

• сокращение штата
• сокращение работников
• индивидуальный предприниматель

В подарок курс повышения квалификации при оформлении подписки Клерк. Премиум!

Что вы получите в крутой бухгалтерской подписке:

• качественное обучение: +450 вебинаров, ежедневные мини-курсы, 50+ онлайн-курсов;
• полную информационную поддержку: безлимитные консультации с экспертами по любым рабочим вопросам;
• эксклюзивные статьи от главреда «Клерка» по вашему запросу.;
• более 400 чек-листов, инструкций, шаблонов для работы;

Забирайте Клерк. Премиум вместе с подарком. Оставьте заявку ниже — ответим на все вопросы.