Увольнение за прогулы без уважительных

Увольнение работника за прогул: обзор практики по спорам о восстановлении на работе

Заключая трудовой договор, работодатель обоснованно рассчитывает на то, что работник будет добросовестно выполнять свои трудовые обязанность, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования должностной инструкции и других локальных нормативных документов. Однако не всегда работник оправдывает ожидания работодателя.

Отсутствие работника на рабочем месте всегда дестабилизирует рабочий процесс, независимо от того, является такое отсутствие обоснованным или нет. При наличии веских оснований для отсутствия на рабочем месте (временная нетрудоспособность, объективная невозможность явиться на рабочее место и т. д.) законодатель встает на защиту прав работника.

Если же работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, а именно прогулом.

При принятии решения об увольнении работника, работодатель должен проверить наличие доказательств, подтверждающих факт прогула, а также соблюсти требования закона в части привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В противном случае при обращении работника в суд действия работодателя могут быть признаны незаконными, что повлечет существенные материальные потери в виде средней заработной платы работника за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а также судебных издержек.

1. Определение факта прогула

Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрено два случая, когда отсутствие на рабочем месте признается прогулом:

• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также
• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по этому основанию также может быть произведено:

• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 чт. 296 ТК РФ);
• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч 4 ст. 168 ТК РФ).

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Можно выделить следующие признаки прогула, которые должны быть подтверждены работодателем с тем, чтобы увольнение по данному основанию было законным:

• нарушение работником трудовых обязанностей;
• отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного ТК РФ промежутка времени;
• отсутствие уважительных причин поведения работника.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Нарушение работником обязанности в определенное время находиться на рабочем месте может быть доказано только при наличии документов, подтверждающих ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы или иным документом, в котором зафиксирован режим рабочего времени. «В отсутствие согласованных между сторонами условий осуществления истцом трудовой деятельности, в том числе продолжительности рабочего времени, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

В ходе судебного разбирательства работодатель не представил суду «правила внутреннего трудового распорядка либо иной локальный акт, из содержания которого можно было определить график работы [истца]», принятого на работу по совместительству. «Поскольку график выхода на работу не был утвержден и истец с ним не был ознакомлен», суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения.

Основанием для признания увольнения за прогул незаконным может стать и отсутствие доказательств ознакомления работника с графиком сменности при работе вахтовым методом.

Если отсутствие работника на рабочем месте является следствием реализации им своих трудовых прав, предусмотренных ТК РФ, оно не является нарушением трудовых обязанностей.

Согласно ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

При рассмотрении спора о восстановлении на работе судом установлено, что «истицей 02.12.2015 было подано заявление о предоставлении ей с 03.12.2015 г. отпуска по уходу за ребенком (внучкой …) до достижения ею возраста полутора лет и выплатой ежемесячного пособия по уходу за ребенком …; в связи с подачей вышеуказанного заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком … [истица] 03.12.2015 г. не вышла на работу; истице было отказано в предоставлении отпуска по уходу за внучкой по тем основаниям, что ею не предоставлены необходимые документы».

Удовлетворяя исковое заявление о восстановлении на работе Ростовский областной суд указал, что «предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом гарантией направленной на защиту материнства и детства и не зависит от воли работодателя, соответственно использование указанного отпуска … [истицей] не могло быть признано прогулом».

В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник остается в таком статусе до момента выплаты ему заработной платы в полном объеме. Увольнение за прогул при указанных обстоятельствах является незаконным.

Если же трудовые права могут быть реализованы работником только по соглашению с работодателем, действия работника правомерны только в случае получения согласия работодателя (путем совершения надписи на заявлении работника или издания соответствующего приказа). В противном случае отсутствие работника на рабочем месте является нарушением трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока, увольнение работника за прогул в связи с тем, что он не отработал две недели после подачи заявления об увольнении, является незаконным. При этом, не имеет значение в какой форме работник подал заявление о расторжении трудового договора (лично, посредством направления заявления по электронной почте или телеграммой). Если работодатель согласовал заявление работника с указанием конкретной даты расторжения трудового договора, отсутствие работника на рабочем месте после указанной даты нельзя считать прогулом.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Омский областной суд при рассмотрении дела ООО «Нефтехимремонт» указал, что «по смыслу положений ст. 128 ТК РФ предоставление отпуска без сохранения заработной платы является результатам взаимного волеизъявления работника и работодателя, в связи с чем сама по себе подача заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не является безусловным основанием для его предоставления; … суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о подтверждении факта нарушения со стороны истца дисциплины труда, поскольку он, достоверно не убедившись в предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, допустил самовольный невыход на работу».

Факт отсутствия работника на рабочем месте может быть зафиксирован как техническими средствами контроля (пропускными системами, камерами видео-наблюдения и т. д.). Документальным подтверждением прогула является соответствующий акт, подписанный несколькими лицами. Непредставление работодателем доказательств отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня является основанием для восстановления работника на работе.

При определении времени фактического отсутствия работника на рабочем месте необходимо учитывать, что время перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ) не включается в рабочее время. В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Если работодатель признал прогулом отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов рабочего времени и менее, увольнение является незаконным.

В качестве одной из уважительных причин отсутствия на рабочем месте в судебной практике признается объективная невозможность работника явиться на рабочее место («прекращение допуска на рабочее место»). При этом, суд в каждом случае проверяет, действительно ли работник не имел возможности осуществлять трудовую функцию.

Так, Пермский краевой суд при рассмотрении апелляционной жалобы ЗАО «Металлист-ПМ» согласился с выводами суда первого инстанции и указал следующее. «Суд первой инстанции проанализировал представленные сторонами доказательства и установленные фактические обстоятельства по делу, в частности, факт публичного распоряжения директора предприятия на расширенном совещании об увольнении начальника цеха № … [истца], факт его удаления из зала и распоряжение о закрытии его пропуска на территорию предприятия, фактическое закрытие пропуска на 1 и 2 июня …, и пришел к обоснованному выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте в указанные работодателем дни обусловлено уважительной причиной, поскольку в указанные дни истцу был прекращен допуск на рабочее место, … в связи и с чем … увольнение истца … правомерно признано судом незаконным».

В другом споре суд первой и апелляционной инстанции пришли к выводу о том, что факт отобрания руководителем у работника ключей от ангара не подтверждает уважительный характер отсутствия на рабочем месте, поскольку «рабочее место … [истца] не обособлено, представляет собой, значительный по площади, ангар (бокс, цех), в котором исполняют трудовые обязанности не только мастера по ремонту транспорта, но и другие работники (всего 28 человек), доступ в который имеет любой работник с момента начала рабочего дня и до окончания; таким образом, установлено, что возможность выполнять трудовую функцию работника … не была связана с наличием у него ключей; … истец фактически на работу … [в даты прогулов] не выходил, каких-либо действий к исполнению трудовых обязанностей в указанные даты не предпринимал, об уважительности неявки на работу работодателю не сообщал, приказы об увольнении или об отстранении от работы … не издавались, истца не знакомили с соответствующими приказами».

Некоторые работники могут быть настолько изобретательны в том, чтобы доказать уважительный характер своего отсутствия на рабочем месте, что работодатель вынужден проводить фактически оперативно-розыскные мероприятия для подтверждения законности увольнения работника за прогул.

При рассмотрении искового заявления к ООО «Генэнергомонтаж» суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника, поскольку посчитал причину отсутствия работника на рабочем месте уважительной (согласно позиции истца, 20.09.2016 он попал в дорожно-транспортное происшествие, находясь в отдаленном населенном пункте, и сутки ремонтировал свой автомобиль). Суд восстановил работника на работе и взыскал с работодателя неполученный заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции и отказал работнику в удовлетворении заявленных требований.

При рассмотрении кассационной жалобы суд указал, что «суд апелляционной инстанции обстоятельства, при которых истцом совершен дисциплинарный проступок, фактически не установил, … [имеющимся в деле] доказательствам оценки не дал; не принял суд во внимание и предшествующее проступку поведение истца, который ранее дисциплинарных взысканий не имел, повышался по службе, не оценив тем самым и соразмерность примененного работодателем дисциплинарного взыскания тяжести проступка». Дело была направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Работодатель только при повторном рассмотрении дела в апелляционной инстанции смог доказать, что увольнение истца за прогул было законным, а все представленные истцом «доказательства» являются недостоверными:

• «в схеме отсутствует место ДТП с привязкой к местности, не указан километр федеральной трассы на котором произошло ДТП, не указана марка автомобиля, участника ДТП. Второй участник ДТП отсутствует, не описаны повреждения которые получил автомобиль, не указано направление движения автомобиля истца»;
• «о произошедшем ДТП истец в органы ГИБДД не сообщал, сотрудники ДПС на место ДТП не выезжали и факт ДТП зарегистрирован не был»;
• «ДТП с участием истца было зарегистрировано в журнале … 26 сентября 2016 года. Квитанция об оплате услуг аварийного комиссара также датирована 26 сентября 2016 года» (согласно позиции истца ДТП произошло 20.09.2016);
• «из представленной в материалы дела копии товарного чека, датированного 20 сентября 2016 года и заверенной печатью ИП … не представляется возможным установить, что перечисленные в чеке виды работ [по восстановлению автомобиля] и их стоимость имеют отношение к автомобилю истца и к событию ДТП. Более того, ОГРН , ИНН , указанные на печати СТО «Нива» соответствовали ИП …, который прекратил предпринимательскую деятельность 01.03.2013, о чем соответствующая запись была внесена в ЕГРП».

2. Привлечения к дисциплинарной ответственности

В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям, в связи с чем, работодатель обязан соблюдать установленные ст. 193 ТК РФ процедуру и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель обязан истребовать у работника объяснения в связи с выявленным фактом совершения работником дисциплинарного проступка. В случае отказа работника от дачи объяснений работодатель обязан составить акт, в котором зафиксировать факт отказа от дачи объяснений.

Несоблюдение работодателем порядка и (или) сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности является безусловным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

Суд удовлетворил исковые требования работника к ООО «Мохнатологовское», установив, что «при привлечении … [истца] к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель не затребовал от работника объяснения в установленном порядке, не составил акт об отказе в предоставлении объяснений; надлежащих доказательств, подтверждающих обстоятельства отказа истца от дачи объяснений отсутствия на рабочем месте, ответчик … суду не предоставил.

В том случае, если работодатель направил работнику требование о представлении объяснений, акт о непредоставлении объяснений работником, равно как и приказ об увольнении работника могут быть составлены не ранее истечения двух дней со дня истребования у работника объяснений. Если же работник отказался от дачи объяснений, соответствующий акт и приказ об увольнении могут быть оформлены до истечения указанного срока. Данные выводы судов актуальны при реализации процедуры применения к работнику мер дисциплинарной ответственности независимо от совершенного работником проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При рассмотрении искового заявления к ООО «ТрансСпецСтрой» судом было установлено нарушение работодателем предусмотренного ст. 192 ТК РФ срока, что явилось безусловным основанием для восстановления работника на работе. «Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности издан по истечении 1 месяца с момента обнаружения прогула, отобрания объяснения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В приказе должно быть указано основание увольнения, а также поименованы документы, подтверждающие данное обстоятельство: докладные записки, акты, объяснительная работника и т. д. Ненадлежащее оформление работодателем приказа о расторжении трудового договора также может стать основанием для восстановления работника на работе.

Так, судом апелляционной инстанции было установлено, что в приказе об увольнении «не указано на дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения (не указан рабочий день, время, когда истец отсутствовал на рабочем месте без уважительной причине); в графе приказа «Основание» отсутствует ссылка на докладные (служебные) записки, заявления, акты или иные документы, послужившие основанием для увольнения … [истца] за прогул (содержится только запись «по статье»). Принимая во внимание отсутствие указания в приказе на дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения, учитывая недоказанность наличия дисциплинарного проступка, послужившего основанием к увольнению, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что основания для расторжения трудового договора с истцом по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика отсутствовали».

В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При рассмотрении иска к ООО «Русская инжиниринговая компания», суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что «дав надлежащую оценку вышеприведенным обстоятельствам и нормативным положениям локальных актов работодателя, принимая во внимание, что истец был надлежащим образом ознакомлен с графиком работы и имел возможность пройти на территорию работодателя без пропуска, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о правомерности признания работодателем отсутствия истца на работе 15.10.2017 года и 16.10.2017 года прогулом, поскольку доказательств невозможности осуществления своих трудовых обязанностей в указанный период при наличии уважительных причин истцом … суду не представлено».

Однако, «дисциплинарное взыскание было наложено на истца работодателем с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, увольнение неправомерно произведено ответчиком в период нахождения истца на листке нетрудоспособности, что является основанием для признания такого увольнения незаконным».

При реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Согласно позиции Верховного суда РФ при решении вопроса о злоупотреблении работником своими правами юридически значимыми обстоятельствами являются: «выяснение вопросов о том, было ли вызвано отсутствие … [работника] на рабочем месте уважительными причинами; принимал ли работодатель надлежащие меры к выяснению причин отсутствия … [работника] на работе, а также установление факта наличия или отсутствия в действиях … [работника] злоупотребления правом, выражающегося в использовании им в противоправных (неправомерных) целях предоставленных ему при увольнении гарантий путем сокрытия факта временной нетрудоспособности».

Принимая во внимание, что бремя доказывания законности увольнение лежит на работодателе, последний должен быть готов подтвердить, что им предпринимались действия для установления причин отсутствия работника на рабочем месте.

Увольнение является самой тяжелой мерой дисциплинарной ответственности и ее применение работодателем должно быть обусловлено тяжестью совершенного работником проступка.

В рамках рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодатель должен доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Работник в своем исковом заявлении ссылался, в том числе, на несоразмерность примененной меры ответственности. Оценивая данный довод истца Новосибирский областной суд указал, что «право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, и что прогул сам по себе является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника».

Вместе с тем, данный подход не в полной мере соответствует приведенному выше толкованию, а также позиции Верховного суда РФ, изложенной в Определении от 26.02.2018 № 5-КГ17-262 по делу ФГБУВО «Дипломатическая академия МИД России».

Отменяя судебные акты нижестоящих инстанций и отправляя дело на новое рассмотрение, Верховный суд РФ указал следующее. «В нарушение … положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении … [истца] решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение … [истца], его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком к … [истцу] иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания».

В актуальной практике судов есть примеры признания увольнения незаконным именно в связи с несоразмерностью примененной работодателем меры дисциплинарной ответственности совершенному проступку.

При рассмотрении судом дела ООО «Нефтехимремонт» были установлены следующие фактические обстоятельства. «Вечером … [истец] поставил в известность своего непосредственного руководителя … о том, что … не сможет присутствовать на рабочем месте по причине того, что ввиду сильного снегопада у него отсутствует возможность выехать из места своего жительства; … в ходе телефонного разговора … попросил предоставить ему …отпуск без сохранения заработной платы, на что согласие … [непосредственного руководителя] было получено. По устной договоренности между ними заявление о предоставлении указанного отпуска от имени истца должно было быть подано его коллегой; утром . между . вновь состоялся телефонный разговор, в ходе которого истец подтвердил, что присутствовать на работе в этот день не сможет и намерен подать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы».

Несмотря на то, что уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте не было, суды первой и апелляционной инстанции пришли к выводу, что «истцом предпринимались меры к предупреждению работодателя в лице своего непосредственного руководителя о причинах отсутствия на рабочем месте . и оформлению отпуска без сохранения заработной платы в указанную дату, что обоснованно учтено судом первой инстанции при проверке наличия у ответчика оснований для увольнения … [истца] по факту совершенного прогула».

Таким образом, работодатель, принимая решение о расторжении трудового договора с работников в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, а именно прогулом, должен быть готов подтверждать документально нарушение работником его обязанностей, факт отсутствия работника на рабочем месте, а также справедливость, законность и соразмерность примененной меры дисциплинарной ответственности (увольнения) совершенному работником проступку.

Вам понравился материал?

Длительный прогул: сложности увольнения

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.

В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т. е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т. д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т. д.).

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т. п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т. д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

– уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т. д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

– направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

– затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

– в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Источник: «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2010, № 4.

Как уволить сотрудника за длительный прогул

Многие наниматели в процессе работы сталкиваются с ситуацией, когда кто-то из сотрудников без предупреждения не выходит на работу. Эта ситуация не простая как для руководителя, так и для специалистов кадровой службы. Ведь невыход сотрудника на работу может быть вызван самыми разными причинами. И не понятно, что делать, ожидать появления на рабочем месте пропавшего сотрудника или искать на его место нового работника, либо увольнять отсутствующего работника за прогул. Лишь соблюдение всех норм трудового законодательства позволит грамотно разрешить сложившуюся ситуацию. В ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, наниматель должен максимально чётко соблюдать нормы законодательства при окончании трудовых отношений с таким сотрудником, чтобы не потерпеть поражение в случае судебных тяжб.

Понятие длительного прогула на уровне закона не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его продолжительности по дням, неделям либо месяцам.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин на протяжении всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, также отсутствие на рабочем месте без уважительных обстоятельств более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Иными словами, уволить сотрудника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных обстоятельств на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд. В такой ситуации от работника требуется письменное разъяснение обстоятельств его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих обстоятельств. Отказ сотрудника предоставить объяснение не является помехой для увольнения.

Необходимо отметить, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему нужно прибыть в связи с его работой и которое прямо либо косвенно находится под контролем нанимателя (ст. 209 ТК РФ).

• временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
• исполнение общественных либо государственных обязанностей;
• сдача крови и её компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
• участие в забастовке;
• заключение под стражу;
• чрезвычайные ситуации, также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы. Например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы;
• нахождение в отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если сотрудником процедура ухода в отпуск была соблюдена, но наниматель не оформил его предоставление;
• приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении нанимателя в письменном виде);
• присмотр за несовершеннолетним ребёнком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу;
• выполнение работником, по согласованию с нанимателем, своих должностных обязанностей удалённо, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.

Отсутствие сотрудника на рабочем месте по перечисленным выше причинам на протяжении всего рабочего дня (смены) либо более 4 часов подряд прогулом не является, и к сотруднику не может быть применено нанимателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

К неуважительным причинам отсутствия на работе могут, к примеру, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу № 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу № 33-32613/2016):

• прохождение медицинского обследования при отсутствии оформленного листа нетрудоспособности;
• отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
• подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребёнком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решён нанимателем;
• нахождение супруга на стационарном лечении.

Наниматель имеет право уволить сотрудника за прогул, если работник откажется представить письменные разъяснения причин отсутствия на работе, также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позже 1-го месяца с момента обнаружения прогула, не считая периода заболевания сотрудника, пребывания его в отпуске, также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по этому основанию следует соблюдать порядок, который предусмотрен статьей 193 ТК РФ.

Специалисты Министерства труда РФ разъяснили порядок применения дисциплинарного взыскания и подчеркнули, что, решая вопрос об увольнении за прогул, наниматель должен быть уверен, что причина отсутствия сотрудника на рабочем месте является неуважительной.

При продолжительном прогуле месячный срок с момента обнаружения проступка (см. часть третью ст. 193 ТК РФ) исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после возврата лица, совершившего прогул, станет понятна причина и может ли быть к нему применено дисциплинарное взыскание. Стоит отметить, что такая позиция широко распространена в судебной практике (см. порядок применения дисциплинарных взысканий ст. 193 ТК РФ).

Со своей стороны отметим, что увольнение за продолжительный прогул до появления сотрудника на рабочем месте действительно связано с большим риском, так как всегда есть возможность того, что причины отсутствия сотрудника окажутся уважительными, и у работника не было возможности сообщить о них нанимателю. Если наниматель всё-таки решит пойти на риск и уволить отсутствующего сотрудника за прогул, работодателю нужно уложиться в 1 месяц между последним днём зафиксированного прогула, о котором наниматель затребовал разъяснение, и днём издания распоряжения об увольнении. Если уложиться в обозначенный срок не вышло, нужно в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру, начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения сотрудника.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Потому в каждом конкретном случае нужно решать, можно ли применить к сотруднику меру взыскания, если обстоятельства его отсутствия на работе достоверно неизвестны.

Ирина Тымчук — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более десяти лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

• Инспекторы вправе в ходе выездной налоговой проверки требовать документы, не являющиеся первичными
• Вправе ли работодатель выдавать зарплату сотруднику единовременно
• Как вести и хранить трудовые книжки с 1 сентября 2021 года: инструкция для кадровика
• Электронный документооборот в сфере трудовых отношений
• Вправе ли работодатель внести в уже заключенный трудовой договор условие об испытательном сроке?
• Что делать работодателю, если у иностранца закончился патент?
• Что делать работодателю, если работник увольняется, не отработав использованные им дни отдыха авансом?

• увольнение за прогул
• увольнение работника
• судебная практика
• трудовые отношения
• трудовые споры
• Камин