Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Содержание

Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это основание относится к увольнению по инициативе работодателя, следовательно, по нему нельзя уволить: — беременных женщин; — женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет; — одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет); — других лиц, воспитывающих указанных детей без матери; — родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Также невозможно увольнение по этому основанию работников, не имеющих необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

Важно! Увольнение по этому основанию возможно только по итогам проведения аттестации. Несоответствие работника требованиям профессионального стандарта является разновидностью служебного (должностного) несоответствия, поэтому проведение аттестации и в этом случае является обязательным условием увольнения. Порядок проведения аттестации некоторых категорий работников устанавливается нормативными правовыми актами, например: — для работников сил обеспечения транспортной безопасности – постановлением Правительства РФ, принимаемым на основании норм Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ «О транспортной безопасности»; — для работников аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований – постановлением Правительства РФ, принимаемым на основании норм Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»; — для педагогических работников – федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования; — для занимающих должности научных работников – федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности. Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя (например, положением), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Помимо утверждения документа, устанавливающего порядок проведения аттестации, работодатель определяет график проведения аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, состав аттестационной комиссии. Если аттестационная комиссия проводит проверку на соответствие должности, она изучает должностной регламент или должностную инструкцию работника, если проверяется его соответствие выполняемой работе – тарификационные характеристики работы. Основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии. При этом причиной увольнения по рассматриваемому основанию, в том числе если она послужила единственным поводом принятия соответствующего решения аттестационной комиссии, не может являться отсутствие у работника специального образования, если его наличие не является обязательным условием заключения трудового договора.

Важно! До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику, не соответствующему занимаемой должности, другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику как все вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, так и все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Важно! Оформление расторжения трудового договора с работником, не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, производится в общем порядке. До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить: — согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации; — мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа). Работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, в котором в качестве основания для принятия решения об увольнении указывает соответствующее решение (заключение) аттестационной комиссии. Срок, в течение которого должно быть произведено увольнение, законом не установлен. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае невозможности этого или отказа работника от росписи на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним полный расчет (то есть выплатить всю причитающуюся заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, прочие выплаты, если они предусмотрены трудовым, и/или коллективным договором, и/или локальными актами работодателя). Законодательство не предусматривает обязанность работодателя по выплате выходного пособия при увольнении работника по рассматриваемому основанию. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. В приказе о прекращении трудового договора и в трудовой книжке работника или в сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) в качестве основания расторжения трудового договора указывается пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Уволить сотрудника не так просто. В Трудовом кодексе для этого есть статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Но для одних случаев понадобится комиссия, для других — достоверные доказательства нарушений. Это трудоемко и долго.

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Трудовое несоответствие

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Опоздания, прогулы

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Разглашение тайны

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Кого не могут уволить

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Меня подталкивают к увольнению. Что делать?

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

О компании
Наши вакансии
Реклама на сайте
Требования к ПО
Защита персональных данных
Безопасный HeadHunter
Этика и комплаенс
HeadHunter API
Партнерам
Инвесторам
Условия оказания услуг
Условия использования сайтов

Новости и статьи

Новости рынка HR
Жизнь в компании
ИТ-проекты
Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

Готовое резюме
Все сервисы
Профориентация
Продвижение резюме
Хочу у вас работать
Производственный календарь
Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

Карьера для молодых специалистов
Школа программистов
Школа продактов

Поиск сотрудников
Помощь
Пользовательское соглашение

Каталог компаний
Работа по профессиям
Работа рядом с метро

Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1101733 вакансий , 62435984 резюме , 1862754 компании и за неделю 3628291 приглашение

Увольнение за несоответствие должности

Если на взгляд работодателя сотрудник не справляется с должностными обязанностями, его могут либо понизить в должности, либо оформить увольнение (по собственному желанию или на базе несоответствия должностным обязанностям). В случае неправомерности принятого руководителем решения работник может обжаловать это решение в трудовой инспекции либо судебной инстанции. В то же время нарушивший порядок увольнительной процедуры работодатель может быть привлечен к ответственности.

Лихачёв Василий · 2022-10-17 22:48:20

Статья увольнения за несоответствие занимаемой должности
Как уволить работника за несоответствие должности
Недостаточная квалификация
Проведение аттестации
Увольнение работника
Перевод на другую должность
Как обжаловать решение об увольнении
Резюме
Комментарии

В большинстве случаев, на базе взаимного соглашения, заключенный между работодателем и сотрудником договор по выражаемому работником собственному желанию. Такая мера может иметь как добровольный, так и принудительный (в зависимости от специфических обстоятельств) характер.

Но бывают в касающейся взаимоотношений работника с непосредственным начальством и такие ситуации, когда первый с возложенными на него обязанностями не справляется, результатом чего является увольнение по причине несоответствия должностному статусу. Снятие с занимаемой работником должности проводится с 2018 года по схеме стандартной категории: трудовой договор (ТД) расторгается, после чего соответствующая ситуации запись заносится на определенную страницу трудовой книжки.

Основанием для увольнения служит в этом случае квалификационное несоответствие, определяемое результатом проведенной в отношении работника аттестации.

Если гражданин с предъявленными ему в отношении снятия с должности доводами не согласен, и готов оспорить решение комиссии, он может обратиться за помощью к квалифицированному адвокату, который поможет обжаловать вынесенное комиссией решение в инспекции трудовой категории либо судебном органе.

Статья увольнения за несоответствие занимаемой должности

В главе 13 ТК РФ содержит перечень допустимых для увольнения работника и прекращения ТД оснований. В то же время в ст. 81 зафиксировано несколько пунктов, допускающих увольнение сотрудника на основе несоответствия занимаемой должности по инициативе работодателя. Касающиеся данных пунктов действия при голословном утверждении совершены быть не могут. Базой для них должен служить, помимо весомых оснований и доказательств, результат аттестации, соответственно которому выносится удостоверяющее перевод сотрудника на иную должность (либо полном прекращении трудовых отношений) решение.

Важное замечание. Касающаяся рабочих мест аттестация проводится один раз в пятилетку либо чаще. При нарушении установленного в этом плане порядка на работодателя налагается ответственность согласно КоАП РФ (ст.5.27.1).

Как уволить работника за несоответствие должности

В практике увольнительная акция рассматриваемой категории встречается достаточно редко. Как правило, при невыполнении сотрудником в должной мере его обязательств работодатель вправе установить срок для внеочередной аттестации, и по итогам этого тестирования принимается решение, на основе которого работника либо переводят на иную должность, либо увольняют.

Перед связанным с несоответствием освобождением от занимаемой должности руководитель обязан предложить работнику соответствующую профессиональному уровню освобождаемого должность. Если такой должности в наличии не имеется, в действие вступает ТК РФ (п.3 ст. 81).

Существуют ситуации, когда увольнение работника, даже не соответствующего должностному статусу, не допускается. Эти ситуации таковы:

Запрещается увольнение работника, имеющего открытый больничный лист, находящегося в декретном либо очередном отпуске.
Если с заданным объемом работы не справляется беременная женщина, ей можно предложить иную должность, но ни в коем случае не уволить.
Если на предприятие трудоустроен несовершеннолетний гражданин, но в процессе работы обнаружилось его несоответствие должностным обязанностям, увольнение без согласования с занимающимся делами несовершеннолетних комитетом также запрещается.

Вне зависимости от наличия тех или иных обстоятельств, расторжение трудовых отношений может быть осуществлено лишь после касающегося уровня квалификации тестирования.

Недостаточная квалификация

Термин «неудовлетворительная квалификация» базируется на совокупности следующих навыков и знаний:

деловые свойства;
базирующаяся на узком профиле специальность;
образование и рабочий стаж;
уровень профподготовки.

Проводящаяся один раз в пятилетие аттестация осуществляется по строго регламентированному порядку.

При нарушении предусмотренных в этом плане действий на работодателя после проведенной инспекцией трудовой категории проверки налагается ответственность, при этом заключение комиссии подлежит обжалованию.

Проведение аттестации

Аттестация сотрудника подразумевает проверку соответствующих правилам охраны труда знаний и нормативных требований. Будучи плановой либо внеплановой, она может иметь либо устную вариацию, либо письменную формацию.

Сопутствующие аттестации условия таковы:

для проведения мероприятия собирают особую комиссию;
при наличии факта нахождения сотрудника на больничном либо наличии у него отпускного периода дата аттестации изменяется;
перед осуществлением проверки сотрудника следует ознакомить с касающимися его отзывами начальства и коллег.

Определение уровня квалификации работника осуществляется на базе следующих этапов:

изучение документов либо отзывов, ознакомление с результатами тестирования;
выдвижение каждой стороной (работником и его руководителем) доводов: со стороны руководителя – в плане обвинения, со стороны работника – касаемо своей защиты.
подведение итогов.

Вид выносимого комиссией решения базируется на деталях проверки, а также ее результатах.

Решение может иметь три вариации:

Соответствие должности подтверждается, и работник продолжает выполнять свои должностные обязанности.
Выявляется недостаточность уровня знаний, следствием чего может быть перевод на иную должность либо увольнение.
Работнику может быть предложена вариация действий для повышения квалификации – например, оплачиваемое работодателем обучение на специфических курсах, при этом должностные обязанности сохраняются в прежнем формате.

В случае несогласия сотрудника с задокументированным решением это решение может быть обжаловано.

Увольнение работника

Немотивированное снятие с должности противоречит законодательным нормам РФ, отраженным в кодексах трудовой и гражданской направленности. Увольнение можно осуществить лишь на базе какой-либо статьи, при этом акт увольнения должен сопровождаться внесением в приказ (на основании которого работник может подать в судебную инстанцию апелляцию либо обжаловать решение внутри предприятия) соответствующих ситуации сведений.

В приказе необходимо отразить следующие сведения:

Кадровая перестановка.
Уровень измененной (в случае перемещения сотрудника на иную должность) заработной платы.
Прочие принятые работодателем решения.
Принятые работодателем в отношении не соответствующего квалификационному уровню сотрудника решения.
Примененные к работнику меры воздействия.

Если от предлагаемой взамен прежней должности работник отказывается, то работодатель будет вынужден его уволить согласно п.3 ст. 81.

Осуществить акт увольнения необходимо с учетом строгого соблюдения правовых нормативов. При этом должен быть составлен документ, удостоверяющий недостаточность уровня квалификации по отношению к рабочим обязанностям.

При основывающемся на статье увольнении руководитель обязан придерживаться следующего порядка:

работнику должно быть передано касающееся акта увольнение (письменная формация);
в приказ необходимо внести соответствующую ситуации запись;
специфическая запись должна быть отражена на странице трудовой книжки;
работнику следует выдать все причитающиеся ему на момент увольнения выплаты: различные пособия, выплаты касательно больничных листов и отпускного периода, премиальная сумма и прочие сопутствующие заработной плате платежи.

Важное замечание. Если работник желает избежать присутствия в так называемом «черном списке», неофициально существующем у работодателей, то оптимальным вариантом будет согласие на увольнение «по СЖ», если таковая вариация руководителя устроит.

Перевод на другую должность

Основанное на несоответствии должностным обязанностям увольнение может быть заменено переводом сотрудника на иную должность, при этом схема действий руководства будет такова:

В удостоверяющем таковой перевод и утвержденном руководителем документе указываются касающиеся перестановки кадров причины, при этом наличие вышестоящего руководства является обязательным условием при совершении акта перевода.
На полученное в отношении перевода уведомление (письменная форма) работник должен в той же форме дать ответ.
Соответствующие ситуации документы размещаются в личном деле работника.
Фиксация замены должности появляется в трудовой книжке.
Оформляется специфический приказ (предусмотренные для него формы — №5 и №5А).
Соответствующая форме №2 запись делается в имеющейся для данного работника карточке.

Аттестация по поводу квалификации сотрудника и проверки уровня его знаний проводится на новом месте работы по той же схеме.

Важное замечание. При наличии весомых поводов сотрудник может быть переведен с любой должности либо уволен любое количество раз.

Как обжаловать решение об увольнении

Касающийся обжалования факта увольнения запрос подавать можно в несколько инстанций, проконсультировавшись предварительно с высокопрофессиональным юрисконсультом. Портал Правовед дает консультации в бесплатном формате, также по бесплатной вариации можно уточнить нюансы с помощью телефонного звонка.

С апелляцией по поводу полученного по поводу аттестации вывода можно обратиться в инспекцию трудовой категории либо судебный орган.

Заявление в первую из указанных инстанций подается в свободной форме, но с использованием особого шаблона. Предусмотренный для обращения в суд срок не должен превышать трех (с момента увольнения) месяцев – при превышении указанного срока давности заявление принято не будет.

В подаваемой в Трудовую инспекцию жалобе в адрес уволившего по поводу несоответствия работодателя должны быть отражены следующие моменты:

Название территориального подразделения и его контактные данные (адрес).
Данные уволенного сотрудника – адрес регистрации по месту жительства, телефонный номер для связи, ФИО.
Повод для обращения – неграмотно проведенная аттестация, нарушение трудовых прав и прочее.
Выдвигаемые работником требования: восстановление в должности, применение установленных в ТК и ГК РФ действий, и т. д.
Подпись заявителя и, как обычно, дата.

К исковому заявлению либо жалобе прикладываются, при наличии таковых, подтверждающие правоту заявителя материалы.

Резюме

Если квалификацию сотрудника работодатель сочтет недостаточной, работника могут уволить, дополнив трудовую книжку соответствующей записью, либо понизить в должности. Увольнение/понижение в должности осуществляется по результатам специфической аттестации, проводимой в отношении сотрудника. С 2018 года увольнение запрещено в отношении беременных женщин, родителя, дети которого не достигли трехлетнего возраста, в одиночестве воспитывающую детей мать (при наличии не достигших 14-летия детей), а также имеющего открытый больничный лист работника.

Нарушивший порядок увольнения работодатель будет тем или иным образом наказан.

Знающий свои права работник может обжаловать касающееся его наказание (увольнение либо понижение в должности) в судебной инстанции и инспекции трудовой категории. Будучи ознакомленным со своими правами и законодательными нормами РФ, гражданин может решить в свою пользу любой касающийся трудовых соглашений вопрос. Для грамотного разрешения ситуации следует воспользоваться помощью опытного юриста, который, грамотно подготовив пакет необходимых документов, представит в судебной инстанции интересы истца.

Оцените статью:

[Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]