Путеводитель по трудовым спорам увольнение

Путеводитель по трудовым спорам

По каждой ситуации представлены : описание споров с указанием важных обстоятельств, влияющих на исход судебного разбирательства; анализ судебной практики, позиций судов; аннотации судебных решений (требования работника, обстоятельства дела, вывод суда и его обоснование); консультации экспертов.

  • Консультант Юрист смарт-комплект Оптимальный
  • Консультант Универсал смарт-комплект Оптимальный
  • Консультант Здравоохранение смарт-комплект Оптимальный
  • Консультант Бизнес: Версия Проф
  • Консультант Юрист: Версия Проф
  • Консультант Бюджетные организации: Версия Проф
  • КонсультантПлюс: Комментарии законодательства

Для работы с информационными банками необходимо купить Консультант Плюс. Наши менеджеры из отдела продаж помогут вам подобрать оптимальный вариант.

КонсультантПлюс: ИБ Путеводитель по трудовым спорам входит в комплекты

комплект консультант плюс для бухгалтера

КонсультантПлюс
Бухгалтер

КонсультантПлюс
Юрист

КонсультантПлюс
Бизнес

Спорные ситуации при увольнении сотрудников предприятия – неотъемлемая часть работы кадровых служб. Разобраться в нюансах трудового законодательства, ознакомиться с судебной практикой по схожим делам и решить конфликт с персоналом в пользу организации поможет Путеводитель по трудовым спорам СПС Консультант Плюс.

Решение трудовых вопросов

Система представляет собой подборку уникальных материалов, позволяющих кадровому специалисту оперативно ориентироваться в спорных ситуациях и находить наиболее выигрышные для организации решения. Информационные блоки содержат исчерпывающую информацию по конфликтам и спорам между работником и работодателем, основанную на анализе материалов судебной практики.

Система состоит из перечня ситуаций, каждая из которых формируется из следующих блоков:

  • Подробное описание спора: его причин, аспектов и важных обстоятельств, влияющих на решение трудовых конфликтов;
  • Позиции судов по данному вопросу и анализ судебной практики;
  • Краткое содержание судебных решений;
  • Ссылки на дополнительную информацию для более глубокого изучения.

Обширный путеводитель по трудовым спорам охватывает такие аспекты увольнения, как сокращения штата, прогул, истечение срока действия договора. Здесь же освещены вопросы увольнения по собственному желанию и соглашению сторон. Помимо этого разработчики заявляют о возможном дополнении системы разъяснениями в области невыплаты заработной платы, ликвидации предприятия и неудовлетворительного выполнения должностных обязанностей. Представленный путеводитель главным образом ориентирован на специалистов, столкнувшихся со спорными ситуациями при увольнении работников и юристов, специализирующихся на трудовом праве.

Информативный и удобный в использовании путеводитель в решении трудовых споров с сотрудниками доступен только в коммерческой версии Консультант+ и не продается отдельно. Однако ознакомиться с сокращенной версией системы, ее функционалом и интерфейсом можно в рамках бесплатной онлайн-версии СПС Консультант Плюс. Появились вопросы? Позвоните по телефону по телефону +7 (495) 956-67-76 или оставьте заявку на сайте.

Путеводитель по трудовым спорам


Польза Дает возможность разобраться в спорной ситуации, используя судебную практику по аналогичным ситуациям, чтобы построить собственную стратегию действий: договориться с работником во внесудебном порядке или сформировать опровергающие его позицию аргументы.
Скомпонованная по темам судебная практика позволяет определить вероятность выигрыша/проигрыша работника в суде быстрее, чем это можно сделать, изучая законы и комментарии. Раздел «Последствия для работодателя» помогает оценить необходимость доведения дела до суда. Помогает быстро изучить тему от начала до конца (не ограничиваясь предметом спора).

  • Описаны спорные ситуации, которые возникают на практике при увольнении работников, с указанием важных обстоятельств, влияющих на исход возможного судебного разбирательства;
  • Дан краткий анализ судебной практики и позиций судов. Если по вопросу есть две противоположные точки зрения, то приводятся обе позиции с обоснованием, из чего исходил суд в каждом случае;
  • Приведены аннотации судебных решений разных регионов и точки зрения экспертов в
    области трудового права. Аннотации содержат:

— если решение принято в пользу работника
— если решение принято в пользу работодателя

  • Спорные ситуации скомпонованы по темам. Каждая тема выделена в отдельный документ Путеводителя.

Рассмотрены следующие спорные ситуации:

  • при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников
  • при увольнении в связи с истечением срока трудового договора
  • при увольнении за прогул
  • при увольнении по соглашению сторон
  • при увольнении работника по собственному желанию
  • при увольнении в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
  • при увольнении по результатам испытания
  • при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей
  • при увольнении в связи с ликвидацией организации
  • в связи с выплатами при увольнении в случае ликвидации организации или сокращения численности (штата) работников
  • при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора

Куда включается

«Путеводитель по трудовым спорам» включен в раздел «Комментарии законодательства» в комплектах КонсультантПлюс:

Официальный сайт разработчика КонсультантПлюс: consultant. ru

© 1998-2023 Настоящий сайт является официальным сайтом ООО «Софтинфо»
Основной вид деятельности компании: адаптация, модификация и сопровождение Справочных Правовых Систем КонсультантПлюс.
ИНН: 2721071259, ОГРН: 1022700922331, ОКВЭД: 63.11.1
СПС КонсультантПлюс зарегистрирована в едином реестре российских программ для электронных вычислительных машин и баз данных.
Запись в реестре № 212 от 18.03.2016 произведена на основании Приказа Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации от 18.03.2016 № 112.

Задать вопрос

Задать вопрос

ФИО Ваш E-mail —> Заказать звонок

Заказать звонок

ФИО Ваш E-mail —> Оставить отзыв

Оставить отзыв

ФИО Ваш E-mail —>

Согласие на обработку персональных данных

НАСТОЯЩИМ Я ДАЮ СОГЛАСИЕ ООО «СОФТИНФО»: На обработку смешанным (автоматизированным и неавтоматизированным) способом своих персональных данных: фамилия, имя, отчество; номер телефона; адрес электронной почты (E-mail); место работы; должность; и иных персональных данных указанных мной при заполнении на сайте полей онлайн-заявки (в том числе, но, не ограничиваясь этим: «оставить отзыв», «задать вопрос», «заказать звонок», «запись на семинары», «заказать консультацию», «подписаться на рассылки» «заказать расчет стоимости», «заказать документ», «получить доступ», «отправить резюме» и других), посредством сбора, записи, систематизации, накопления, хранения, уточнения (обновление, изменение), извлечения, использования, обезличивания, блокирования, удаления, уничтожения, осуществляемую с использованием средств автоматизации, в том числе в информационно-телекоммуникационных сетях, или без использования таких средств, в целях: организации направления мне уведомлений о проведении семинаров, вебинаров, тренингов, о новостях законодательства, о новостях Общества, о новых продуктах и услугах, специальных предложениях, различных событиях, об обработке моих запросов и обращений и заявок, направлении письменных и/или устных ответов на мои вопросы и обращения и др.;

Также подтверждаю и соглашаюсь нести ответственность за достоверность указанных мной личных данных. Со всеми условиями Политики конфиденциальности в отношении обработки персональных данных ознакомился и соглашаюсь; Я уведомлен, что данное Согласие может быть отозвано мной следующим образом: Путем направления письма по адресу: 680030, г. Хабаровск, ул. Ленина, 18В, оф. 505 с просьбой удалить персональные данные. Путем направления по почте info@consultantkhv. ru отсканированного письма с просьбой удалить персональные данные.

Данное Согласие предоставляется мной бессрочно.

Трудовые споры: когда работник не сможет оспорить одностороннее изменение работодателем условий трудового договора. Анализ судебной практики

В. А. Лексина
автор статьи, консультант Аскон по юридическим вопросам В трудовом законодательстве, как и в гражданском, присутствует понятие одностороннего изменения договора. Однако одностороннее изменение трудового договора происходит по иным основаниям и в ином порядке нежели в процедуре одностороннего изменения гражданско-правового договора. Это объясняется специфической природой трудовых отношений, в которых стороны изначально находятся на неравных позициях. И для того, чтобы обеспечить между ними необходимый паритет, в трудовом праве содержатся нормы, позволяющие как работодателю выполнять свою основную задачу, заключающуюся в обеспечении экономического развития предприятия, так и защищающие работника от злоупотреблений со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом договоре.

Какие условия обязательны для трудового договора

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте;
  • иные условия, предусмотренные трудовым законодательством.

Когда работодатель вправе изменять условия трудового договора без согласия работника

По общему правилу, изменение существенных условий трудового договора возможно и по инициативе работника, и по инициативе работодателя путем достижения ими взаимного согласия, оформленного в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Как предусмотрено статьей 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

К исключительным случаям, когда работодатель вправе изменять условия трудового договора без согласия работника, Трудовой кодекс относит:

  • временный перевод на другую работу на срок до одного месяца, предусмотренный частью 2 статьи 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В такой ситуации работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
  • временный перевод на другую работу на срок до одного месяца, предусмотренный частью 3 статьи 72.2 ТК РФ в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи;
  • изменение организационных или технологических условий труда, указанных в статье 74 ТК РФ. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что к числу организационных изменений суды относят изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение новых или замену действующих норм труда; перераспределение нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда. К технологическим изменениям условий труда суды относят, например, внедрение новых технологий производства; нового оборудования (станков, агрегатов, механизмов); введение новых или изменение прежних технических регламентов; разработку и производство новых видов продукции; усовершенствование рабочих мест;
  • привлечение к сверхурочной работе в случаях, установленных статей 99 ТК РФ;
  • привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, установленных частью 3 статьи 113 ТК РФ;
  • перевод работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя без учета профессии (специальности, должности, вида трудовой деятельности), указанной в разрешении на работу или патенте, на основании которых такой работник осуществляет трудовую деятельность, и не более чем один раз в течение календарного года с соблюдением особенностей, предусмотренных статьей 327.4 ТК РФ.
  • в иных случаях, установленных для определенных категорий работников.

Позиции судов

В одностороннем порядке работодатель вправе изменить одно или одновременно несколько вышеуказанных условий трудового договора в зависимости правового основания таких изменений.

При возникновении спора с работником в отношении законности изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке обязанность доказать наличие обстоятельств, являющихся основанием для такого изменения, лежит на работодателе.

Например, в Апелляционном определении Приморского краевого суда от 16.10.2018 по делу N 33-9973/2018 указано, что истец обоснованно считает перевод на другую работу незаконным, так как он не давал не него согласия. Как указал суд, соглашаясь с доводами истца, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных ситуациях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий. Однако доказательств наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, не установлено. Ссылки ответчика на необходимость перевода истца в связи с отсутствием там сотрудников не могут быть признаны таковыми.

Таким образом, работодатель не доказал наличие обстоятельств, являющихся основанием для перевода работника на необусловленную трудовым договором работу, и, следовательно, им незаконно был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода.

К иному решению пришел суд в связи с тем, что работодатель обосновал законность приостановки работы, доказав его законность при том, что работник, выступая истцом считал, что работодатель незаконно объявил простой, лишив его возможности трудиться и получать заработную плату. Как указал суд, не соглашаясь с доводами истца, в Апелляционном определении Ростовского областного суда от 20.12.2018 по делу N 33-22651/2018: по смыслу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Отзыв лицензии у банка в безусловном порядке не влечет объявление режима простоя в отношении всех сотрудников банка, поскольку в данный период деятельность банка в полном объеме не прекращается. При этом не исключается отсутствие определенного объема работы у некоторых работников с учетом ее характера. Установлено, что после объявления простоя банковская деятельность в филиале не велась, была отключена электроэнергия и вывезена документация. Указанное свидетельствует о том, что после отзыва лицензии у банка та работа, которую истец выполнял в соответствии с должностными обязанностями, объективно отсутствовала. Следовательно, введение простоя в отношении него не может быть признано незаконным.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 19.02.2020 N 33-4314/2020 по делу N 2-2884/2019 отказано в удовлетворении требования в восстановлении на работе, взыскании заработной платы и премии работнику, который осуществлял деятельность в качестве бухгалтера по учету материалов и основных средств. Работодателем был издан приказ о переименовании должности работника и уменьшении оклада в связи с изменением организационных условий труда. Работник от продолжения работы на новых условиях отказался, в связи с чем был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Отказывая работнику в иске, суд указал, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее, чем за два месяца). При этом суд первой инстанции проанализировал ранее выполняемые истцом трудовые обязанности по должности «бухгалтер по учету материалов и основных средств» и требования новой должностной инструкции по должности «бухгалтер по учету материалов» и счел установленным и доказанным факт организационных изменений в компании ответчика, что повлекло необходимость изменения условий труда, а также учитывая, что истец отказалась продолжать работать в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 17.09.2019 N 33-19927/2019 по делу N 2-63/2019 частично удовлетворено требование работника-истца о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за просрочку выплаты и компенсации морального вреда. Работник в иске указал, что трудовая деятельность, выходящая за пределы нормальной продолжительности рабочего времени, работодателем не оплачена. При вынесении судебного акта суд указал следующее: согласно ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

Вместе с тем судебная коллегия считает, что и истцом не представлено относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств в подтверждение количества отработанных часов.

Оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности суд пришел к выводу об отсутствии в материалах дела допустимых доказательств фактически отработанного истцом времени в связи с чем, заявленные работником требования удовлетворены лишь частично.

Таким образом, анализ судебной практики позволяет прийти ко всем вышеизложенным выводам: работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях и работодатель только тогда вправе в одностороннем порядке изменять условия, определенные трудовым договором, когда для этого существуют обстоятельства, названные в законе.

Необходимо учитывать, что если соответствующие обстоятельства отсутствуют, то на основании жалобы работника в трудовую инспекцию работодатель, кроме понуждения к восстановлению нарушенных прав работника, может быть также привлечен к административной ответственности за несоблюдение требований трудового законодательства на основании статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

В КонсультантПлюс появилось важное новшество, которое поможет быстро и качественно подготовиться к спору в суде общей юрисдикции. Новая система «Перспективы и риски споров в суде общей юрисдикции» поможет быстро оценить шансы на успех в суде, подготовить необходимые для суда аргументы, ознакомиться со значимой судебной практикой по вопросу.

Вся предварительная работа по подбору и анализу судебной практики уже сделана нашими специалистами – по каждой спорной ситуации доступен компактный обзор. Подробнее>>

В. А. Лексина
автор статьи, консультант Аскон по юридическим вопросам

Оцените статью:
[Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]
Добавить комментарий