Правовые последствия незаконного увольнения кратко

26. Основания прекращения трудового договора. Оформление увольнения работника.

Условия для прекращения трудового договора. Увольнение ( определение ). Основания для увольнения. Оформление увольнения работников.

Прекращение трудового договора может быть осуществлено на основании ст. 77 ТК РФ в следующих случаях:

1. по соглашению сторон ( ст.78)

2.по истечении срока трудового договора ( ст.79)

3.по инициативе работника ( ст. 80)

4. по инициативе работодателя ( ст. 71,81)

5.при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходе на выборную должность;

6.при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо с ее реорганизацией ( ст.75)

7. при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. ( ч.4 ст. 171)

8. при отказе работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения ( ч. 2 ст.72)

9. при отказе работника от работы в связи с переездом организации в другую местность. (ч.2 ст.72)

10. при обстоятельствах, не зависящих от сторон (ст.83)

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником

Основания для увольнения изложены в п.2 и 3 ст.81 ТК РФ. Эти основания оправданы в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Увольнение работника правомерно, если одновременно есть следующие три обстоятельства:

1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) юридический акт прекращения трудового договора

— Оформление увольнения работников.

При увольнении работника необходимо: 1) оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме Т-8 (при увольнении одного работника) или Т-8а (при увольнении нескольких работников);

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, и объявляется работнику (работникам) под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

2) на основании приказа сделать запись в личной карточке (форма №Т-2),в лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а) и трудовой книжке;

3) произвести расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Эта форма применяется для определения заработной платы и других выплат сотруднику при прекращении трудового договора.

27. Оформление увольнения работника. Правовые последствия незаконного увольнения. Оформление увольнения работника. Правовые последствия незаконного увольнения. Оформление увольнения работников.

При увольнении работника необходимо: 1) оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме Т-8 (при увольнении одного работника) или Т-8а (при увольнении нескольких работников);

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, и объявляется работнику (работникам) под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

2) на основании приказа сделать запись в личной карточке (форма №Т-2),в лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а) и трудовой книжке;

3) произвести расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Эта форма применяется для определения заработной платы и других выплат сотруднику при прекращении трудового договора

причины, при которых увольнение может быть признано не действительным. Согласно ч.5 ст. 394 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен признаваться незаконным, если в нем не указана причина увольнения в соответствии с федеральным законом. Данное решение работодателя следует признавать незаконным и при неправильной формулировке причины увольнения работника, то есть употребления им формулировки причины увольнения, не соответствующей федеральному закону.

Правовые последствия незаконного увольнения — это прежде всего восстановление на работе, т. е. возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до признания прекращения трудового договора незаконным.

Восстанавливаемому работнику: а) предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до увольнения; б) оплачивается время вынужденного прогула; в) факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (при этом по желанию работника ему выдается дубликат без порочащей записи) ; г) восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска, и т. д. То есть работник восстанавливается во всех правах по данной работе (должности), включая право на льготы.

7.8. Правовые последствия незаконного увольнения

Когда увольнение работника произведено без законного основания или с нарушением установленного по­рядка увольнения, оно признается незаконным. В связи с этим действуют определенные правила.

При незаконном увольнении работник должен быть вос­становлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекци­ей труда или судом). Если на момент восстановления работ­ника должность занята, то вновь принятый работник подле­жит либо переводу на другую работу с его согласия, либо увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ.

При невозможности восстановления на прежней ра­боте вследствие ликвидации организации работник при­знается уволенным по пункту 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликви­дацией организации со всеми вытекающими последствиями (выплачивается соответствующее выходное пособие, вносят­ся изменения в трудовую книжку). После восстановления работника на работе ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжитель­ности. В случае задержки исполнения решения о восстановле­нии на работе работодатель также обязан выплатить за все время задержки средний заработок или разницу в заработке.

Работник может отказаться продолжить трудовые отно­шения, поэтому орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе. В случае изменения формулировки основания увольнения суд обязан указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии формули­ровкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудо­вой книжке препятствовала поступлению работника на дру­гую работу, то суд принимает решение о выплате ему сред­него заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства пе­риод времени, в течение которого работник не работал пос­ле увольнения, считается вынужденным прогулом. В соответствии со ст. 121 ТК РФ со дня восстановления на работе должен быть восстановлен непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Со дня восста­новления на работе работник имеет право также на пособие по временной нетрудоспособности, даже если он фактиче­ски не приступил к работе.

При незаконном увольнении независимо от требований работника может быть вынесено решение о выплате работ­нику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Факт причинения морального вреда незаконным увольнени­ем доказывается работником. Он должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить. Окончатель­ное решение о выплате денежной компенсации и ее разме­рах принимает суд.

Глава 8. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

8.1. Особенности регулирования труда работников в возрасте 18 лет

Применение труда лиц моложе 18 лет запрещает­ся на работах (ст. 265 ТК РФ):

• с вредными и (или) опасными условиями труда;
• подземных;
• выполнение которых может причинить вред их здоро­вью и нравственному развитию (игорный бизнес, ра­бота в ночных кабаре и клубах, производство, пере­возка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами);
• связанных с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Правовые последствия незаконного увольнения

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия.

Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).

Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступают определенные правовые последствия. Так, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»). По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона «Об исполнительном производстве».

Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. В соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Пункт 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г.*(72) предусматривает, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.