Плюсы и минусы компенсационных выплат

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Зарплата работника, помимо оплаты за труд, может включать в себя компенсационные и стимулирующие выплаты. Рассмотрим, что они из себя представляют и чем различаются.

Виды компенсационных и стимулирующих выплат

Отдельным видом денежного поощрения являются надбавки и доплаты. Эти выплаты, в отличие от разовых премий, включаются в систему оплаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Надбавки и доплаты бывают двух видов:

Схожи по своему назначению с премиями и устанавливаются для стимулирования работника к повышению профессионального уровня и получению новых знаний. К надбавкам и доплатам стимулирующего характера можно отнести выплаты за классный чин, звание, ученую степень, высокий разряд и т. д.

Выплачиваются в целях компенсации сотруднику издержек и затрат, связанных с выполнением им трудовых обязанностей. К доплатам и надбавкам компенсационного характера можно отнести выплаты за совмещение разных профессий, работу в ночное время или сверх установленного графика работы.

Надбавки и доплаты бывают обязательным и устанавливаемыми на усмотрение работодателя.

Обязательные доплаты и надбавки

Виды обязательных доплат и надбавок

Основание

ст. 148, 317 ТК РФ

При установлении доплат и надбавок можно воспользоваться Перечнем доплат и надбавок к тарифным ставкам и должным окладам работников, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 18.11.1986 № 491/26-175.

Стимулирующие выплаты

Надбавки и доплаты стимулирующего характера выплачиваются на усмотрение работодателя. Условия их применения и размер устанавливаются:

  • положением о премировании персонала;
  • коллективным или трудовым договором;
  • иным локальным нормативным актом организации.

Унифицированной формы положения о премировании нет. Работодатель разрабатывает этот документ самостоятельно. Обычно положение содержит следующие сведения:

  • список критериев, по которым будет производиться оценка эффективности труда работника;
  • правила расчета критериев оценки;
  • периоды, за которые назначаются премии;
  • цели, для достижения которых вводятся стимулирующие выплаты;
  • алгоритм действий работников при несогласии с оценкой их деятельности.

В положении о премировании может быть предусмотрен специальный оценочный лист работника. Обычно он выносится в приложение к документу и содержит информацию, позволяющую принять решение о премировании работника. В оценочном листе отражается также мнение самого сотрудника о проделанной им работе в оцениваемом периоде.

Подводим итоги

  • К выплатам стимулирующего и компенсационного характера относятся надбавки и доплаты.
  • Эти выплаты, как и регулярные премии, включаются в систему оплаты, но не отражаются в трудовой книжке и личной карточке сотрудника.

Компенсационные выплаты: 3 способа легальной оптимизации

Вопрос о компенсационных выплатах так или иначе фигурирует чаще всего в двух плоскостях, и в данной статье они будут описаны в широком и узком смысле.

В широком смысле: компенсация – некая социально-направленная выплата, назначаемая в целях обеспечения материальными благами граждан государства, которые нуждаются в помощи.

А вот в узком смысле данный вопрос рассматривается более локально – с точки зрения выплат со стороны работодателя в адрес работников, где у последнего возникает весомая налоговая выгода. Задача каждого работодателя, который использует компенсационные выплаты – доказать целесообразность данных выплат конкретно внутри своей организации конкретно для каждой должности. Здесь целенаправленно не написана формулировка «в адрес сотрудника», так как компенсационная выплата, в целях оптимизации налогообложения, обосновывается не привязкой к работнику, как к личности, а к должностям, для достижения более продвинутых результатов в пользу компании.

Таким образом, имея наготове данную позицию, а также правильно оформленный документооборот, налогоплательщику, который является работодателем, не составит труда обосновать, что он не уходит от налогов, а что ему эти выплаты нужны для минимизации затрат на производственные процессы.

Как было написано ранее, компенсационные выплаты различаются по двум основным критериям: в узком и широком смысле. Отсюда можно разделить их как по видам, так и по категориям.

Категории

1. По временному интервалу. Компенсационная выплата, в своём самом широком смысле, может предоставляться как единовременно, или на какой-либо срок, обусловленный определённым событием, либо мы говорим о регулярных выплатах, без привязки к срокам.

2. По материальному выражению. Лицам, которым назначены компенсации, могут получать их как в твёрдой сумме, по фиксу, так и в процентном соотношении, как, например, в частных организациях, от фонда оплаты труда.

3. По персонификации. Получателем компенсации может являться гражданин, как физическое лицо, либо же мы говорим о должностной единице, чьи выплаты обусловлены осуществлением своих трудовых функций.

4. Финансирование. Если говорить о государственных компенсационных выплатах, то их назначают конкретные уполномоченные органы, в сфере социальной защиты граждан, и эти выплаты, которые несут социальный характер, направлены на поддержку граждан. А есть выплаты, которые назначаются исключительно из бюджета организаций в адрес работников, в целях обеспечения непрерывности производства.

5. Налогообложение. Здесь всё абсолютно просто: либо данная выплата облагается налогами, либо, при наличии некоторых факторов, документов и обоснований – нет.

Виды

В широком смысле есть целый кластер видов компенсационных выплат:

Выплаты за детей (включают в себя этапы от постановки на учёт в ранние сроки беременности, пособия по уходу за ребёнком, до недавних выплат детям от 3 до 16 лет, в связи с коронавирусом), социальная помощь инвалидам, и иным, незащищённым слоям населения, компенсации военнослужащим, лицам, которые пострадали от техногенных катастроф и многие другие виды помощи.

Если рассматривать компенсации в узком смысле, то различаются 2 основных вида выплат работникам:

I. Компенсационная часть, включающая в себя плату за труд.

Например, сверхурочные часы, особые климатические условия, вредные условия работ.

II. Компенсация работникам на возмещение затрат, связанных с осуществлением трудовых функций, за характер работ и т. д. Ярким примером могут служить надбавки за вахтовый метод работы, компенсации, связанные с разъездным характером работ, с использованием личного имущества.

От систематизации перейдём к конкретике. Поговорим о некоторых из множества видов компенсаций на возмещение затрат работникам в целях осуществления трудовых функций.

· Вахтовый метод работы – популярный метод работы, когда сотрудник компании не имеет физической возможности возвращаться к месту постоянного пребывания, отчего у работодателя возникает обязанность создать необходимые условия проживания сотруднику, при этом, существенно сэкономив на налогах.

· Компенсация за разъездной характер работ – используется, когда вся трудовая деятельность сотрудника осуществляется «за рулём».

· Компенсация за использование личного имущества сотрудника в служебных целях. Иногда удаётся совмещать некоторые виды компенсаций, при этом у каждого из методов есть своё экономическое обоснование.

При использовании данных методов, у работодателя возникает возможность экономии на налогах – эти выплаты не являются доходом трудящихся, а значит – можно не начислять страховые взносы и НДФЛ.

Алгоритм действий при оформлении методов прост:

1. Разрабатываем необходимое положение о методе.

2. Создаём необходимые шаблоны подтверждающих документов (графики работ, маршрутные листы и т. д.).

3. Утверждаем пакет документов приказом.

4. Знакомим с приказом и положениями всех причастных сотрудников.

5. Разрабатывается памятка по использованию данных методов компенсаций для ведущих сотрудников: директора, управляющего, главбуха, чтобы первые лица компании понимали, о чём говорить в случае вопросов от государственных органов.

Вывод

Размеры компенсаций – очень каверзный вопрос. В законодательстве РФ нет пороговых значений по выплатам, и на основе судебной практики можно составить следующий вывод:

1. Главное – иметь как можно больше бумаг, подтверждающих целесообразность назначения выплат.

2. Не поднимать надбавки более 80% от суммы оклада. Хотя если вы сможете это обосновать, то законодательно не запрещено.

3. Стараться отходить от шаблонности и продумывать уникальные положения, чтобы у контролирующих органов не было причин назвать ваш документооборот фиктивным.

Всё это делается в качестве обоснования, что данные выплаты не направлены на уход от налогообложения, а созданы исключительно в производственных целях компании.

А если вы хотите внедрить компенсационные выплаты в свой бизнес, но не знаете как, обращайтесь в нашу компанию. Мы с удовольствием вам поможем грамотно внедрить документооборот для компенсаций, а также правильно обосновать деловые цели.

Всего вам доброго, процветайте и преуспевайте.

Проект поправок о компенсационных выплатах

print

Компенсационные выплаты предлагается не включать в зарплату при ее сравнении с МРОТ.

12.05.2022 | Адвокатская газета | Марина Нагорная

В Госдуму внесен законопроект №119419-8, которым предлагается установить, что зарплата не может быть ниже МРОТ, однако в него не должны входить компенсационные выплаты.

Стоит отметить, что проект аналогичного закона вносился в Госдуму в 2019 году, но его отклонили из-за того, что предлагаемые поправки в ст. 133 и ст. 133.1 ТК об исключении из состава месячной зарплаты работника компенсационных выплат не были согласованы с нормами ст. 129 ТК. Теперь же ч. 1 ст. 129 Кодекса предлагается дополнить указанием о том, что без учета компенсационных выплат зарплата не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В пояснительной записке указывается: из ст. 129 ТК следует, что для выполнения требований ст. 133 ТК об установлении минимального размера оплаты труда необходимо сравнивать с МРОТ всю совокупность элементов, образующих зарплату, включая компенсационные выплаты.

Так, в Постановлении Конституционного Суда от 7 декабря 2017 г. №38-П указывается на недопустимость включения в состав зарплаты для целей ее сравнения с МРОТ доплат за работу в особых климатических условиях. А в Постановлении Конституционного Суда от 11 апреля 2019 г. №17-П аналогичный вывод был сделан в отношении доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу и за работу в ночное время.

В комментарии «АГ» адвокат АП Санкт-Петербурга, старший юрист АБ «Качкин и партнеры» Ольга Дученко заметила, что инициатива законодателя соответствует разъяснениям КС о недопустимости включения в состав зарплаты для целей ее сравнения с МРОТ доплат за работу в особых климатических условиях, доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу и за работу в ночное время.

«Если поправки будут приняты, то в ТК РФ скорректируют правила установления МРОТ. Часть 1 ст. 129 ТК РФ, содержащую определение понятия заработной платы, дополнят положением, согласно которому без учета компенсационных выплат месячная зарплата не может быть ниже МРОТ. Подобное изменение статьи представляется избыточным и не совсем корректным, поскольку не содержит указание, что речь идет о месячной заработной плате работника, полностью отработавшего указанный период рабочего времени и выполнившего нормы труда, – отметила Ольга Дученко. – Кроме того, указание на то, что зарплата не должна быть ниже МРОТ без учета компенсационных выплат, дополнительно планируют включить в ст. 133 ТК об установлении МРОТ и ст. 133.1 ТК об установлении МРОТ в субъекте РФ, т. е. получится, что в ст. 129 ТК будут дублироваться иные положения ТК РФ».

Наш комментарий:

Анна Устюшенко, INTELLECT, специально для «Адвокатской газеты»:

Ст. 129 ТК РФ очевидно сформулирована неудачно: в число компенсационных выплат (одну из трех составных частей зарплаты) включены «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работа в особых климатических условиях».

Партнер и руководитель практики «Трудовое право» юридической фирмы INTELLECT Анна Устюшенко считает, что ст. 129 ТК РФ очевидно сформулирована неудачно: в число компенсационных выплат (одну из трех составных частей зарплаты) включены «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работа в особых климатических условиях»: «Вот и получается, что если толковать ст. 129 ТК формально, то доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также районные коэффициенты следует включать в состав заработной платы, а далее всю совокупность начисленного сравнивать с МРОТ».

Анна Устюшенко указала, что при таком подходе работники оказываются в разном положении, нарушается установленный ст. 132 ТК принцип оплаты по труду. Особенно ярко это демонстрирует районный коэффициент. Так, отработавший норму рабочего времени сторож на Урале должен получить зарплату на 15% (размер уральского коэффициента) выше, чем сторож в центральных районах России, поскольку первый работает в неблагоприятных климатических условиях. «Однако, следуя логике сегодняшней редакции ТК, если зарплата сторожей равна МРОТ, то оба получат равную сумму. А районный коэффициент как институт не обеспечит установленные законом гарантии», – пояснила эксперт.

Она обратила внимание на то, что в законопроекте 2019 года отсутствовало предложение изменить ст. 129 ТК, а в новом – предлагается ч. 1 нормы дополнить фразой: «Без учета компенсационных выплат месячная заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда». По ее мнению, сделано это было для наглядности: вот, мол, из чего состоит зарплата, но сравнивать с МРОТ мы будем не всё – компенсации учитывать не будем. «Я не поддерживаю включение этой фразы. Во-первых, происходит дублирование положения ст. 133 ТК РФ (в редакции того же законопроекта), во-вторых, ломается логика Трудового кодекса: его ст. 129 – общая, в ней перечисляются все составные части заработной платы любого работника с любым размером заработной платы. А ст. 133 ТК как раз посвящена гарантиям – в ней логично закрепить положение о том, какие именно составные части зарплаты должны приниматься за базу для сравнения с МРОТ», – указала эксперт.

Анна Устюшенко заметила, что в пояснительной записке к законопроекту содержится фраза: «Кроме того, необходимо отметить, что на сегодняшний день на практике во многих организациях реального сектора экономики, бюджетной сферы, на государственной службе для значительной части работников установлены оклады ниже МРОТ, что является недопустимым и требует соответствующей корректировки». «Уважаемые депутаты в законопроекте написали одно, а в записке – другое. Если суть законопроекта – очистить базу для сравнения с МРОТ от компенсационных выплат, то приведенный пункт записки указывает на необходимость увеличить до МРОТ плату за труд (первую составную часть заработной платы). При этом не учтен факт существования разных систем оплаты труда. Например, окладно-премиальная, при которой заработная плата – это итог сложения платы за труд (оклада) и премии. Именно этот итог надлежит сравнивать с МРОТ, а не голый оклад. В этой связи некорректно писать о недопустимости определения окладов, размер которых ниже МРОТ», – заключила она.

Оцените статью:
[Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]
Добавить комментарий