Когда грозит увольнение за прогул

Увольнение по статье 81 ТК РФ за прогул

Трудовые отношения не всегда гладкие и комфортные для обеих сторон – работодателя и работника. В случае неисполнения некоторых условий трудового контракта, возникает желание расстаться с нарушителем. Одним из вариантов неприятных расставаний с наемным сотрудником служит увольнение по статье за прогул. Не всегда позиция администрации выглядит обоснованной, что дает возможность человеку оспорить принятое решение и восстановиться в принудительном порядке.

Чтобы обезопасить себя от негативных последствий, если хотят уволить по статье за прогул, стоит подробнее разобраться в деталях процесса, прежде чем использовать данное основание для расставания.

Определение понятия

В статье 81 ТК РФ приводятся общие разъяснения, что считается прогулом на работе. Чтобы обосновать расставание с сотрудником по статье за прогул, необходимо наличие 2 важных признаков, за что можно уволить сотрудника:

1. Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.
2. Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.

За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

• произошел несчастный случай;
• возникло резкое недомогание;
• обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
• гражданин участвовал в проведении следственных действий и т. д.

Поскольку жизнь предсказать довольно сложно, с увольнением по статье за прогул спешить не стоит. Работодателю настоятельно рекомендуется придерживаться алгоритма действий, предписанного трудовым законодательством, поскольку быстрые действия чреваты последующим оспариванием и аннулированием решения.

Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142). Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека.

Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу.

Особенности трактовки

Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению. Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии. Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

• в должностной инструкции;
• в трудовом соглашении;
• коллективном договоре;
• внутренней документации на предприятии.

Часто уже по тексту должностной инструкции определяется специфика исполнения трудовых обязанностей, связанных с местонахождением в конкретном месте. Рекомендуется уделить внимание пунктам, касающимся описания рабочего места (цех, станок и т. д.) Если указано, что рабочий обязан заниматься трудовой деятельностью по обслуживанию конкретного станка, любой 4-часовой промежуток времени не за станком дает основание рассматривать применимость статьи 81.

Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет.

Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва. Согласно ст. 108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда. Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва.

Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю. Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом. Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы. Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор. Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор.

Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

Какая статья регулирует увольнение по статье

Когда становится очевидным нарушение трудовой дисциплины, и отсутствие человека определят как необоснованное, следует знать, по какой статье увольняют за прогул — пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Закон не устанавливает обязательности, что будет применено самое строгое наказание, однако дает основание расстаться с наемным персоналом. При этом, не требуется ждать, в каком случае появится шанс избавиться от нерадивого сотрудника. Для того, чтобы потерять работу, достаточно 1 зафиксированного прогула.

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Единственный повод для оспаривания жестких мер по отношению к отсутствующему работнику, это установление нарушений в процедуре увольнения и приведение в суде доказательств, что отсутствие было вызвано вескими причинами, разрешенными в рамках законодательства.

Порядок действий работодателя

Запись об увольнении по статье способна серьезно испортить послужной список работника. Как главное негативное последствие для работника – неминуемые проблемы с новым трудоустройством, поскольку мало желающих принимать на работу человека, безответственно относившимся к обязанностям на предыдущем месте работы. Новый руководитель обязательно проверит, по какой статье уволился с прежней работы соискатель.

Руководитель, принявший решение о прекращении трудовых отношений, обязан придерживаться процедуры оформления, установленной положениями ТК. Регламент, по статье 193 ТК РФ:

1. При установлении факта отсутствия необходимо зафиксировать его документально. Руководство распоряжается составить акт о прогуле без уважительных причин, с уточнением конкретных часов, даты события, так как уволить по статье за прогул можно только в строгом соблюдении последовательности.
2. Согласно положениям Госстандарта № Р-6.30-2003 (п.3.11 разд. 3), акт составляют в день выявленного нарушения. Оформление задним числом недопустимо.
3. Как только работник появляется на рабочем месте, ему передают составленный акт для ознакомления.
4. В ответ на получение документа сотруднику предстоит написать объяснительную с уточнением причин, по которым он отсутствовал на работе. На подготовку данной бумаги отводится 2 суток.
5. Если объяснений не предоставлено, администрация предприятия готовит акт, фиксирующий отказ от дачи объяснений.
6. Далее составляется докладная на имя директора с описанием обстоятельств отсутствия человека. К докладной записке прилагают акт о прогуле и объяснительную (при ее наличии).
7. По рассмотрении обстоятельств события, руководство организации принимает решение об увольнении с соблюдением КЗОТ и распоряжается об издании соответствующего приказа.

Поскольку причина невыхода на работу впоследствии может оказаться весомой, и работник потребует восстановления на работе, руководитель обязан провести разбирательство и получить подтверждения того, что у работника не было веских оснований для пропуска рабочего времени, прежде чем расторгать контракт или взыскивать штраф за невыход на работу. Вполне возможно, что квартиру работника затопили, произошел пожар, авария коммуникаций дома, что вынудило человека отсутствовать на работе.

Когда работник длительно отсутствует

Как указывает Трудовой Кодекс, в алгоритме действий работодателя обязательно есть этап разбирательства с подчиненным для выяснения реальных причин отсутствия. Однако в случае, если работник пропал, перестав выходить на работу, соблюдение регламента невозможно.

Возникает вопрос, легко ли уволить человека, переставшего появляться на рабочем месте, и как правильно действовать.

Порядок увольнения за прогул в ситуации длительного отсутствия человека включает:

1. Подготовка акта о прогуле с отражением информации в табеле учета времени.
2. Оформление письменного уведомления с просьбой к работнику явиться и представить объяснения о отсутствии.
3. Корреспонденцию направляют по известному в отделе кадров адресу.
4. На предоставление комментариев подчиненному отводится 2 дня плюс период, требуемый для доставки почты.
5. Если работник не отвечает, на предприятии составляется акт, устанавливающий отказ от дачи пояснений.
6. Следующим этапом проводится дополнительное разбирательство по выяснению обстоятельств отсутствия человека. Закон не требует соблюдения данного этапа, однако полученные в этот момент сведения позволят принять верное решение, исключая риск оспаривания и дальнейшего восстановления в должности. Выяснить причины происшествия помогут родственники, если информация о них содержится в данных на работника.
7. Составление приказа и подписание его руководителем. В основаниях увольнения указывают статью за прогулы.
8. В связи с невозможностью ознакомления человека с приказом, составляют соответствующий акт.
9. В отделе кадров поднимают трудовую книжку человека и вносят соответствующую запись.
10. Бухгалтерия производит окончательный расчет при увольнении.
11. На почтовый адрес работнику направляют письмо с предложением явиться забрать трудовую.

В силу наличия временных ограничений, в течение которых действует право работодателя применить дисциплинарное взыскание, не следует затягивать процедуру дольше 1 месяца.

Последствия для сторон

Редкий человек хотел бы появления в трудовой записи о неудачном расставании с предыдущим работодателем. При увольнении по статье в трудовую вносят информацию об основаниях прекращения трудовых отношений. У человека появляются проблемы при приеме на новую работу, поскольку запись о расставании из-за прогулов является лучшей антирекламой работника.

При оформлении кадровых документов руководство предприятия вправе упоминать, что контракт с подчиненным расторгнут из-за грубого нарушения обязанностей.

В силу того, что в различных обстоятельствах работодатель, желающий освободиться от работника, может внести в трудовую негативную запись, подчиненному следует быть особенно осторожным при уходе в отпуск или на больничный. Если предстоит отпуск, но нет приказа об этом, не следует пропускать рабочие дни, считая отсутствие вполне законным. Убедитесь, что приказ на отпуск издан, подписан руководителем, и, ставя собственную подпись об ознакомлении, возьмите копию приказа.

Если работодатель угрожает, и за прогул могут уволить, человека вынуждают написать заявление по собственному желанию, следует понимать, что подобные действия неправомерны, а если незаконно уволили по статье можно подавать в суд на предприятие. К руководству, нарушившему права работника, применят административное наказание, а уволенного восстановят в прежней должности.

Основания для оспаривания

Некоторые работодатели считают себя вправе самостоятельно решать, может ли работник продолжать работу, или прощаться с ним, пользуясь преимуществами положения и отсутствием в ТК регламента определения причины уважительной.

Исходя из других норм законодательства, к уважительному пропуску рабочих часов обязательно отнесут:

• наступление нетрудоспособности, при которой присутствие на рабочем месте стало невозможным;
• болезнь родственника и необходимость ухода за ним;
• форс-мажорные события с негативной окраской;
• ДТП или ЧП;
• аварии коммуникационных систем дома, в котором проживает сотрудник.

Есть и другие веские причины, которые позволяют прогулять работу без последствий, однако их невозможно предсказать заранее. По этой причине работник оповещает работодателя о наступлении события, при котором присутствие на работе физически невозможно, а руководство определяет допустимость предоставления отгула или фиксации прогула.

Если работник после факта невыхода на работу получает уведомление об увольнении, необходимо организовать официальную передачу документов, подтверждающих невиновность сотрудника. Это могут быть справки из ГИБДД об аварии, лист нетрудоспособности, справка с диагнозом и т. д.

Если есть риск незаконного увольнения по статье, следует всегда брать документы, позволяющие подтвердить отсутствие нарушений в действиях подчиненного и наличии веских оснований.

Столкнувшись с произволом работодателя, первое, что делать если уволили по статье, это обращаться в суд с целью привлечения руководителя к ответственности за ущемление прав работника, и с требованием восстановить в должности.

Как избежать последствий увольнения по статье работнику

Знание законных прав и обязанностей позволит работнику защитить себя от угроз и самоуправства руководства. Следующие рекомендации помогут выработать правильную схему действий, как избежать, если прогулял работу, наказания, как снизить риск получения записи в трудовой с отметкой об увольнении по статье:

1. Закон дает полномочия уволить за прогул, только если длительность отсутствия превысила 4 часа. Если вы опаздываете на работу, не зная, что делать, чем чревато длительное отсутствие, постарайтесь связаться с непосредственным руководителем. Заранее озаботьтесь получением документа, свидетельствующего о наличии обстоятельств, которые соотносятся с уважительными причинами отсутствия.
2. Если уход с работы произошел вечером, а с утра работнику предъявлен акт, проверьте, датирован ли акт днем выявления прогула. Некоторые работодатели угрожают уволить по статье за прогул, который состоялся неделю-месяц назад. Важно помнить, что право на применение наказания действует в пределах 1 месяца, а сам акт должен быть подписан день в день.
3. Поскольку любое нарушение в процедуре – основание для протеста работника, убедитесь, что при выходе на работу вам представили под роспись акт для ознакомления, а рядом с подписью увольняемого стоят подписи 2 свидетелей. Отсутствие объяснительной, которую требует руководство, также дает повод оспорить действия работодателя.
4. Иногда сам работодатель придумывает ситуацию, в каком случае подчиненный вынужден длительно отсутствовать (командировка, выполнение важных поручений вне стен предприятия и т. д.) Если последовала такая просьба, не стесняйтесь просить письменное подтверждение таких полномочий. При выполнении поручений, подтвердить невиновность поможет выданная на предприятии доверенность на исполнение конкретного поручения. При командировках – следят за оформлением командировочного.

Главное, что делать, если увольняют по статье, это сохранять бдительность, ничего не подписывая и не веря угрозам со стороны руководства. Если вины в прогуле нет, доказать правомерность позиции в суде будет несложно.

Возможные схемы действий работника

Сложно защищаться, когда против рядового работника выступает подкованный в кадровых вопросах руководитель и юридическая служба предприятия. Однако есть некоторые лазейки, как избежать неприятностей, обходясь без фиксации в трудовой фактов нарушений дисциплины:

1. Когда факт прогула уже зафиксирован, работнику остается лишь дать объяснения, по какой причине его не было на работе. На подготовку объяснительной дают 2 дня. Удостоверьтесь при получении акта, что кадровая служба зафиксировала выход на работу, чтобы не дать повода оформить акт об отказе от объяснений в обход самого работника.
2. После получения акта есть 2 дня, чтобы уйти с работы по личной инициативе, без записи в трудовой о прогуле, либо оформить больничный лист. Если здоровье отменное, воспользуйтесь правом донора на законные отгулы.
3. Получив заявление на увольнение по собственному желанию, администрация в 99% случаев согласится расстаться мирно, чем заниматься трудоемкой процедурой увольнения по статье.
4. Если удалось воспользоваться передышкой, выйдя на больничный, важно успеть оформить его в день составления акте о прогуле. Наличие листка нетрудоспособности лишает возможности что-либо предпринять против неугодного работника.

Нахождение на больничном защищает от других требований писать объяснительные по прогулам, поэтому, намереваясь уволиться без статьи, после подачи заявления об увольнении должно пройти не менее 2 недель (положенный срок отработки). Далее являться в офис для получения трудовой также не следует – спустя некоторое время администрация обязана выслать документы почтой. Отсутствие в день увольнения исключает риск появления в табеле 1 рабочего дня, что позволит руководству быстро провести отказ от объяснений и далее уволить человека.

Прогулы – серьезный проступок со стороны работника и говорит об отсутствии отлаженной взаимосвязи в вертикали – руководитель-подчиненный. Большинство ситуаций не требуют решений через увольнение по статье, поскольку заинтересованным сторонам удается достичь понимания и выработки компромиссного решения. Но если прогулы вошли в систему, и нет признаков исправления ситуации, увольнение служит последней мерой, чтобы заставить работника нести ответственность за свои поступки.

Когда грозит увольнение за прогул

https://ria. ru/20220101/uvolnenie-1766352526.html

Пробка не оправдание: увольнение за прогул — основания, особенности

Увольнение за прогул работника по статье: запись в трудовой, пошаговая инструкция

Пробка не оправдание: увольнение за прогул — основания, особенности

Увольнение за прогул по статье ТК РФ грозит недобросовестным сотрудникам. В каких случаях суд примет сторону работника, какая запись делается в трудовой книжке, РИА Новости, 16.05.2022

2022-01-01T10:22

2022-01-01T10:22

2022-05-16T15:29

европейская юридическая служба

сергей сухоставец

/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content

/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content

МОСКВА, 1 янв — РИА Новости. Увольнение за прогул по статье ТК РФ грозит недобросовестным сотрудникам. В каких случаях суд примет сторону работника, какая запись делается в трудовой книжке, образец, как писать объяснительную, может ли человек отказаться подписывать приказ своем увольнении, — в материале РИА Новости. ПрогулПрогул — одна из разновидностей дисциплинарного проступка. В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса, — это отсутствие сотрудника на работе более четырех часов подряд в течение одной смены или рабочего дня (в зависимости от графика работы).»Следует обратить внимание на одну важную деталь: согласно судебной практике, отсутствие человека на работе ровно четыре часа подряд или более, но с перерывами, прогулом не считается», — отмечает Елена Решетникова, руководитель отдела кадрового центра аудита и охраны труда «Лидер», эксперт по трудовому законодательству. По словам Вячеслава Бобрышева, кандидата юридических наук, советника юстиции, также не является прогулом использование сотрудником дней отдыха в случае, когда руководство вопреки закону отказало в их предоставлении, притом что время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Виктория Рахубовская, адвокат Ростовской областной коллегии адвокатов им. Д. П. Баранова объясняет: “Перерыв на обед в расчет времени прогула не входит. Например, рабочий день установлен с 9:00 до 18:00. Перерыв для отдыха и питания — с 13:00 до 14:00. Без уважительной причины работник ушел с работы в 12:30 и больше в этот день не вернулся. В данной ситуации отсутствие на рабочем месте будет считаться прогулом, так как сотрудник отсутствовал на работе 4 часа 30 минут (полчаса до перерыва и четыре часа после). А вот если бы он дождался начала перерыва и только потом ушел с работы, то отсутствовал бы ровно четыре часа. В таком случае допущенное работником нарушение трудовой дисциплины к прогулу не относится”.Виды прогуловТК РФ выделяет следующие виды прогулов:Евгений Лосев, управляющий партнер юридического бюро «Анданте», уточняет, что за прогул по уважительной причине работодатель не наказывает. К таким можно отнести:Полный их перечень устанавливается ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 обзора, утвержденного президиумом Верховного суда РФ 05.02.2014. Уважительная причина должна быть подкреплена документом: больничным листком, повесткой, справкой и так далее. К неуважительным, по словам Евгения Лосева, относятся любые обстоятельства, где присутствует вина работника прямо или косвенно: если он проспал, отправился в магазин, вовремя не заправил машину, попал в пробку и т. д.Примеры из практики приводит юрист Юлия Пашкова:Ситуация № 1: сотрудник не явился на работу, но связался с работодателем и предупредил о своей болезни/госпитализации и прочее. Это самый яркий пример уважительной причины неявки. Ситуация № 2: работник обязан явиться в суд по судебной повестке в качестве свидетеля, истца или ответчика, эксперта и прочее. Ситуация № 3: В период сильного снегопада, ледяного дождя, урагана и т. д. общественный транспорт не справляется и график пассажирских перевозок сдвигается. Такая причина прогула может быть признана уважительной. Фиксация нарушенияПрогул может фиксироваться:Акт составляют в присутствии нескольких свидетелей из числа работников, которые расписываются в подтверждение изложенных в нем сведений. Эксперты рекомендуют составлять не один акт, а несколько: при обнаружении отсутствия работника и далее несколько раз в течение дня для фиксации факта того, что сотрудник не появился в дальнейшие часы рабочего дня (смены). В случае длительного прогула такие акты нужно оформлять каждый день.“Отсутствие работника нужно зафиксировать и в табеле учета рабочего времени. Пока сотрудника нет, в табеле ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (НН). С актом необходимо ознакомить работника при его появлении», — рассказывает Анна Саливон, директор юридического департамента и комплаенс-контроля Shopping Live. Евгений Лосев советует составить акт, в котором указаны все сотрудники, которые находятся на рабочем месте и время их прихода. Он защитит работодателя от обвинений в том, что руководство компании намеренно преследует прогульщика.“Неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями ситуации”, — предупреждает Сергей Сухоставец, директор по развитию бизнеса платформы «Рокет Ворк».ОбъяснительнаяВ случае отсутствия работника на месте руководитель вправе запросить с него письменные объяснения причин. При этом сотруднику необходимо ответить на следующие вопросы:»Срок на предоставление объяснений составляет два рабочих дня. В случае неполучения их в указанное время необходимо составить акт об отказе. Отсутствие объяснительной не препятствует увольнению за прогул», — комментирует юрист Александр Ахметов. По словам Ольги Широковой, ведущего юриста Европейской юридической службы, в законодательстве не указано, в какой форме нужно запрашивать объяснение у работника. Рекомендуется уведомить его письменно во избежание спорных ситуаций. Отсутствие уведомления о предоставлении объяснительной и наказание работника до двухдневного срока являются существенными нарушениями. Такой приказ работодателя будет признан незаконным. Сергей Сухоставец советует прогулявшему сотруднику не пренебрегать написанием объяснительной записки, так как она может обезопасить его в спорных ситуациях при разногласиях с работодателем, а также является доказательным документом в случае обращения в суд. Выяснение причинОтдел кадров или иное ответственное подразделение предприятия должны связаться в первый день прогула, чтобы выяснить причину и обстоятельства. Это можно делать через электронную почту, мессенджеры, социальные сети, коллег, друзей и тех, кто близко общается с сотрудником. В личном деле работника могут быть номера телефонов близких родственников (детей, супруга), которым тоже можно позвонить, чтобы выяснить причины неявки на работу.»Работника, который не выходит на связь, нельзя уволить за прогул, так как невозможно определить, является ли причина отсутствия уважительной”, — объясняет Анна Саливон. Если с ним невозможно связаться, то работодатель может:Оформление увольненияЗа прогул накладывается дисциплинарное взыскание. Это крайняя мера, когда не работают другие управленческие инструменты. Такую меру стоит рассматривать только в том случае, когда сотрудник действительно проявляет неуважение к компании-работодателю.»Прежде чем оформить увольнение, руководителю необходимо оценить тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, наличие вины работника. Все это позволит доказать, что работодателем были выполнены требования закона. По результатам рассмотрения обстоятельств дела к сотруднику можно применить одно из следующих взысканий: замечание, выговор или увольнение», — говорит Ольга Широкова. Прекращение трудового договора правомерно в случае наличия одновременно трех обстоятельств:»Уволить за прогул нельзя беременную сотрудницу и молодую маму с детьми до трех лет (ст. 261 ТК РФ). Не имеет значения, знал работодатель о беременности или нет. Суд в любом случае ее восстановит на работе, даже если к моменту рассмотрения иска в суде беременность не сохранилась», — предупреждает Виктория Рахубовская. Вероника Еликова, директор по персоналу “Т1 Интеграция”, рассказывает о неоднозначности судебной практики по прогулам: “Например, при подаче дела о единственном прогуле на рассмотрение в суд скорее всего решение будет принято в пользу работника. Суд также будет учитывать обстоятельства, послужившие основанием для оформления прогула. После единичного случая суд обычно предлагает вынести человеку выговор или замечание, провести разъяснительную беседу. Если сотрудник систематически не появляется на работе более четырех часов (два и более прогула) без уважительных причин, это уже крайне высокий риск увольнения”СрокиУволить за прогул можно в течение одного месяца со дня его обнаружения и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Время болезни работника, пребывания его в отпуске в срок не входит. Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка.»За один месяц работодателю необходимо кроме фиксации прогула успеть направить требование о предоставлении объяснительной от работника и подождать два дня, гарантированные законом работнику на представление объяснений. Например, 1 ноября работодатель составил акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня, 3 ноября он был уведомлен о представлении объяснительной, 6 декабря работодатель издал приказ об увольнении в связи с прогулом. Такой приказ является незаконным, поскольку составлен за пределами сроков привлечения к дисциплинарной ответственности», — уточняет Валерий Ржановский. Но бывают исключения, например, когда по результатам ревизий финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки будет обнаружено нарушение. В этом случае срок увеличивается до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).ПриказПриказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора оформляется по форме Т-8 (при увольнении одного работника) или Т-8а (при увольнении нескольких работников) в соответствии с постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» в последний рабочий день увольняемого. Документ подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и предъявляется работнику (работникам) под подпись.»В случаях когда невозможно ознакомить сотрудника с приказом или он отказывается его подписывать, на документе делается соответствующая отметка», — отмечает Вячеслав Бобрышев. В строке «Основание (документ, номер, дата)» нужно указать акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладную записку его непосредственного руководителя, уведомление о представлении письменного объяснения, акт о его непредставлении и т. д.Запись в трудовойРаботодатель обязан внести запись об увольнении за прогул в трудовую книжку работника. Например:»Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей: прогулом, подпункт «А» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Дополнительно запись об увольнении вносится в личную карточку. В случае перехода сотрудника на электронную трудовую книжку запись производится в ЭТК и распечатанная выписка передается уволенному. РасчетВ день увольнения работодатель обязан выплатить все суммы, которые причитаются сотруднику: заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск. Время прогула исключается из расчета и оплате не подлежит. Выдача документовВ день увольнения работнику выдается трудовая книжка с соответствующей записью, а по его письменному заявлению в соответствии со статьей 62 ТК РФ копии документов, связанные с работой. При выдаче сотруднику на руки трудовой книжки от него берется расписка в ее получении, проставляемая в книге учета движения трудовых книжек. Если в день увольнения он отсутствует на работе либо отказывается от ее получения на руки (должен быть составлен акт, подписанный свидетелями), работодатель обязан отправить по адресу уволенного заказное письмо с требованием явиться за документами или дать согласие на отправку их по почте (такая пересылка допускается только с его согласия). Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи со дня направления такого уведомления (ст. 84.1. ТК РФ).»На практике встречались случаи, когда уволенный сотрудник в судебном процессе заявлял, что он действительно получал конверт с письмом от работодателя, но в письме был чистый лист бумаги (направлена поздравительная открытка, какое-либо иное несущественное уведомление и тому подобное). Таким образом, во избежание подобных ситуаций и с целью обеспечения возможности работодателя отстоять свою позицию в суде, рекомендуется при отправке письма с уведомлением составить опись вложения (она заверяется сотрудниками почтового отделения), в которой четко указать, что работнику отправлено», — предупреждает Вячеслав Бобрышев.