Какой документ устанавливает критерии массового увольнения работников

Содержание

Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

Массовое увольнение сотрудников — вынужденная мера, на которую идут работодатели в тяжелой экономической ситуации. Но эта процедура сложная и предусматривает несколько обязательных шагов, пропуск которых может обернуться штрафом. До 31.12.2020 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.

Когда грозит сокращение

Рентабельность производства и успешность предприятия зависят от многих факторов. Порой снижение основных показателей приводит компанию в состояние банкротства, и в этом случае руководству приходится принимать экстренные меры по повышению уровня платежеспособности, в том числе за счет оптимизации кадров. В списке наиболее распространенных мер — сокращение рабочего дня и недели. Если подобные меры не решают проблему, компанию признают банкротом. В этом случае приходится осуществлять массовое увольнение сотрудников.

Как понять, массовое сокращение или нет

Не всегда получится однозначно сказать, что такое массовое увольнение работников. Сокращение большого количества граждан не во всех случаях попадает под это определение. Но как понять работодателю, массовое высвобождение работников — это сколько? Для этого потребуется оценить количество высвобождаемых сотрудников за конкретный период времени. Критерии массового увольнения работников определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. По нему, речь идет о расторжении трудовых договоров с:

50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
500 и более работниками в течение трех месяцев.

Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2020–2020 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:

более 7%, но не менее 25 человек — за 30 дней;
более 11,5 %, но не менее 50 человек — за 60 дней;
более 20%, но не менее 100 человек — за 90 дней.

Что работодатель обязан сделать

Если руководство решило, что необходимо освободить от обязанностей большинство сотрудников, к этой процедуре надо основательно подготовиться.

Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.

Шаг 1. Принять решение о сокращении

Для этого в организации издают приказ о сокращении численности или штата работников, обязательно готовят и утверждают новое штатное расписание.

Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции

Необходимо направить уведомление о массовом сокращении в письменной форме в профсоюз предприятия не менее чем за три месяца (если он есть), а в региональный орган (центр) занятости — за два месяца до начала процесса. Для уведомлений используют произвольные формы документов либо те, что представлены в приложениях к Постановлению правительства N 99.

Важно! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).

До недавнего времени эти положения оставались незыблемыми. Однако 13 апреля 2020 года вступили в силу новые временные правила предоставления информации. (см. постановление правительства от 12.04.2020 № 486). Теперь работодателей обязали отчитываться о ликвидации, сокращении численности или штата, а так же о возможных расторжениях трудовых договоров в информационную систему «Работа в России» не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Эти особые временные правила действуют до 31.12.2020 года.

Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

Письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей необходимо за два месяца, указав причину. Если есть свободные вакансии, их в уведомлении предлагают увольняемым.

Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.

Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Шаг 4. Оформить документы об увольнении

Если трудовой договор все-таки расторгается, издать приказ и внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, номером и датой приказа об увольнении.

Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.

Шаг 5. Произвести окончательный расчет

Уволенным надо выдать все положенные выплаты и пособия, отдать пакет обязательных при расторжении договора документов. Никакие дополнительные соглашения о более позднем расчете или передаче документов в более поздние сроки заключать нельзя, это приводит к судебным спорам, поскольку конкретные сроки для совершения таких действий оговорены в ТК РФ, и их нарушение незаконно (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2019 по делу N 33-3120/2020).

Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

По окончании процедуры массового увольнения работодатель обязан подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.

Что работодателю не надо делать

При массовом увольнении не стоит пытаться экономить на выплатах, склоняя сотрудников к уходу по собственному желанию. Даже если сотрудник готов уйти по обоюдному соглашению сторон, работодатель не освобождается от обязательных выплат.

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

увольнение
сокращение штата
увольнение по инициативе работодателя

В подарок курс повышения квалификации при оформлении подписки Клерк. Премиум!

Что вы получите в крутой бухгалтерской подписке:

• качественное обучение: +450 вебинаров, ежедневные мини-курсы, 50+ онлайн-курсов;
• полную информационную поддержку: безлимитные консультации с экспертами по любым рабочим вопросам;
• эксклюзивные статьи от главреда «Клерка» по вашему запросу.;
• более 400 чек-листов, инструкций, шаблонов для работы;

Забирайте Клерк. Премиум вместе с подарком. Оставьте заявку ниже — ответим на все вопросы.

Нижегородской области

Высвобождение – расторжение по инициативе работодателя трудовых договоров с работниками в результате его банкротства или реорганизации в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий, требующих сокращения численности или штата.
Порядок высвобождения работников регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) (п. п. 1 и 2 ст. 81, 82, ст. ст.178, 180), Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» (п. 2 ст. 25) и отраслевыми (территориальными) соглашениями, постановлением Совмина – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (в части, не противоречащей ТК РФ).
В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового высвобождения (увольнения) работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Критерии массового высвобождения

В Нижегородской области критерии массового увольнения определены в трехстороннем Соглашении между Правительством Нижегородской области, Нижегородским областным объединением организаций профсоюзов «Облсовпроф», объединением работодателей «Нижегородская Ассоциация промышленников и предпринимателей» о взаимодействии в области социально-трудовых отношений на 2018 – 2020 годы» (постановление Правительства области, Нижегородского областного объединения организаций профсоюзов «Облсовпроф» и объединения работодателей Нижегородской области от 09.01.2018 № 2-П/4/А-11).

Высвобождение считается массовым в случае:
а) ликвидации организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращения численности (штата) работников организации в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период):
10% и более — в течение трех месяцев;
15% и более — в течение шести месяцев;
20% и более — в течение года;
в) сокращения численности работающих в городах и районах области в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период):
3% и более — в течение трех месяцев;
4% и более — в течение шести месяцев;
5% и более — в течение года.

Формы взаимодействия работодателей с органами службы занятости в период подготовки и проведения мероприятий по высвобождению работников

1) Превентивная – предполагаемые действия работодателя по предотвращению увольнений или значительному их сокращению за счет перераспределения рабочей силы внутри предприятия, в том числе с помощью повышения квалификации рабочих и обучения их новым профессиям.
Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.
При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников или снизить его объем, смягчить отрицательные последствия:

уменьшение количества высвобождаемых работников за счет внутрипроизводственных перемещений на вакантные рабочие места;

временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места; прекращение использования работы по совместительству; перевод работников предприятия на режим неполного рабочего времени;

предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы с их согласия по письменному заявлению;

добровольный уход на пенсию работников пенсионного возраста; другие мероприятия.

Органы исполнительной власти и работодатели по предложению профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, проводят взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников.
По итогам консультаций разрабатывается программа мероприятий, направленных на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения, и определяются источники ее финансирования.

2) Организационная. Цель этой формы взаимодействия — добиться строгого и неукоснительного соблюдения требований законодательства о труде и занятости в части вопросов расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.
В случае предполагаемого массового высвобождения (увольнения) работников работодатель не менее чем за три месяца представляет в орган службы занятости по месту регистрации предприятия информацию о возможном массовом высвобождении работников по форме «Информация о массовом высвобождении работников» (Приложение №1).
Работодатель не позднее чем за два месяца обязан сообщить органу службы занятости по месту регистрации предприятия о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника по форме «Данные о предстоящем высвобождении работников» (Приложение №2).
Кроме того, в целях сокращения периода возможной вынужденной безработицы, увеличения вероятности трудоустройства работников и смягчения социальной напряженности на рынке труда работодателем может осуществляться опережающее обучение до наступления срока расторжения трудовых договоров с работниками.
Опережающее обучение должно осуществляться за счет средств организаций, с которых высвобождаются работники.

3) Информационно-консультационная. Администрация предприятия, принявшая решение по высвобождению работников, может обратиться к органам службы занятости за получением информационных услуг, предоставляемых органами службы занятости бесплатно; организации на предприятии специализированных консультационных пунктов; привлечения специалистов органа службы занятости к работе в комиссиях по высвобождению.

Каков порядок высвобождения работников?

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.
При высвобождении работников в связи с сокращением численности (штата) либо ликвидацией предприятия, учреждения, организации администрацией:
1. Издаются приказы с указанием причин и сроков увольнения, а также о создании комиссии, занимающейся вопросами высвобождения.
2. Не позднее, чем за два месяца до увольнения работник персонально предупреждается о предстоящем высвобождении в письменном виде (уведомление) под расписку. При этом должны быть подробно разъяснены возможности и порядок дальнейшего трудоустройства работника, переподготовки и обучения его новым профессиям, специальностям, а также действующие льготы и компенсации в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
3. При отсутствии на данном предприятии, в учреждении, организации работы для трудоустройства, а также в случае отказа от перевода на другую работу, работник вправе обратиться для поиска ему подходящей работы в службу занятости или искать ее самостоятельно.
4. Увольнение работника в случае ликвидации предприятия, сокращения численности или штата производится по пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

№ записи Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении (с указанием причин со ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число
месяц
год Открытое акционерное общество «Костер» (ОАО «Костер») Принят в юридический отдел на должность юрисконсульта. Приказ от 17.09.2014 №57-к

Уволен в связи с сокращением численности, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Инспектор отдела кадров
М. П. _________ К. Л.Хомченок
(личная подпись работника) ____Сорокин

Приказ от 04.02.2018
№17-к

По желанию работника его увольнение может быть проведено и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ, — в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 2 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ).

№ записи Дата

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число
месяц
год Закрытое акционерное общество «Интрасофт» (ЗАО «Инстрасофт») Принята в бухгалтерию на должность кассира. Приказ от 09.02.2001 №14-к

Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Бухгалтер М. П. _______ С. Н.Елкина
(личная подпись работника) ___ Осипова

Приказ от 18.09.2018 №37-к

Формулировка увольнения в трудовой книжке оформляется в строгом соответствии с приказом об увольнении и соответствующими статьями Трудового кодекса РФ.
Кроме того, в соответствии с п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек (постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69) при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Возможно ли высвобождение работника в период его болезни или отпуска?

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске, — за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Необходимо ли согласие профсоюзного органа на увольнение работника в случае его высвобождения?

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата производится с учетом мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).
В том случае, если на предприятии, в учреждении, организации отсутствует соответствующий выборный орган или работник не является членом профсоюза, возможно его увольнение без учета мотивированного мнения профсоюзного органа, как и в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Каким образом, в какой форме профсоюзный орган должен дать согласие на увольнение работника в случае сокращения численности или штата?
Приняв решение о высвобождении (увольнении) конкретных работников, администрация направляет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, в соответствующий выборный профсоюзный орган, запрашивая мотивированное мнение на их увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет свое мотивированное решение в письменной форме. Мнение, не представленное в указанный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит консультации с работодателем, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель имеет право принять по истечении десяти дней со дня направления указанных документов выборному профсоюзному органу окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Возможно ли увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении?

До истечения указанного срока со дня предупреждения увольнение работника по инициативе администрации по указанному основанию без его согласия не допускается (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Обязана ли администрация при высвобождении работника выдать ему по его просьбе справку о работе на данном предприятии и размере заработной платы?

Администрация обязана выдать работнику по его просьбе справку о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размере заработной платы (ст. 62 ТК РФ).
Исчисление средней заработной платы производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Кроме того, при исчислении заработной платы для определения размера пособия по безработице используют Порядок, установленный постановлением Минтруда России от 12.08.2003 № 62.
Законодательством о занятости при определении размера пособия по безработицы кроме основания увольнения необходимо наличие или отсутствие 26 календарных недель оплачиваемой работы (фактически отработанного времени) за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших дню увольнения. Так как это требование содержится только в Законе РФ «О занятости населения в РФ», то органами службы занятости разработана форма справки для исчисления средней заработной платы для определения размера пособия по безработицы с учетом фактически отработанного времени (Приложение №3).

Права ли администрация, предлагая работнику при высвобождении для трудоустройства нижестоящую должность?

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на данном предприятии, в учреждении, организации (если таковая имеется).
Вместе с тем необходимо понимать, что под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

Какие категории работников пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата?

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении на предприятии численности (штата) работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором.

Какие категории граждан не подлежат увольнению по сокращению численности или штата работников?

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по сокращению численности или штата не допускается (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации) (ст. 261 ТК РФ).

Каким категориям работников предоставлены дополнительные гарантии при высвобождении?

Работникам, из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организациях (ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»).
В течение срока полномочий членов избирательных комиссий с правом решающего голоса они не могут быть по инициативе администрации (работодателя) уволены с работы или без их согласия переведены на другую работу (Федеральный закон от 26.11.1996 №138-ФЗ «Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления»).
На стадии введения конкурсного производства на предприятии при несостоятельности (банкротстве) конкурсный управляющий обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее месяца с даты введения конкурсного производства (ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 №127-ФЗ «О несостоятельности (банкростве)»).
Кроме того, существенным условием договора купли-продажи предприятия градообразующей организации может являться сохранение рабочих мест не менее чем для пятидесяти процентов работников такого предприятия на дату его продажи в течение определенного срока, но не более чем в течение трех лет (ст. 175 Федерального закона от 26.10.2002 №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

Чем подтверждается соблюдение процедуры сокращения численности или штата организации?

Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:

сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место – например, подтверждается изданием приказа о сокращении объемов производства в связи с отсутствием заказов;

работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);

работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ст. 180 ТК РФ);

работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении (письменное уведомление с его подписью) и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст. ст. 82, 180 ТК РФ).

СКАЧАТЬ ПАМЯТКУ работнику кадровой службы организации

Оцените статью:

[Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]